Что такое лояльность сотрудников и как ее повысить

Не так давно главными задачами HR-менеджеров были привлечение, подбор и анализ деятельности работников. Сегодня же акценты сместились в сторону повышения лояльности. Причин тому на самом деле много. Достаточно долго основным стимулом смены работы оставалась материальная выгода. В результате люди долго не задерживались на рабочем месте. Это стало серьезной проблемой. Поэтому у HR возникла новая задача – нематериальная мотивация, в первую очередь – повышение лояльности персонала.

Лояльный персонал: что это такое

Первым делом предлагаем разобраться, что такое лояльность персонала. Если сказать простыми словами, то это стремление и желание быть частью коллектива компании, принимать участие в ее развитии, внедрять разного рода улучшения. Причем не потому, что так нужно исходя из должностных обязанностей, а потому, что есть внутреннее желание это делать. Кроме того, лояльный работник в целом гораздо доброжелательнее, уважает коллег и руководство. А также осознанно качественно занимается своими рабочими задачами, тем самым вносит вклад в общее дело, выполняет свои обязательства перед организацией и защищает ее интересы. Такие люди привержены к корпоративной культуре, они очень гордятся тем, что работают здесь.

Кроме того, лояльный персонал:

• имеет высокую работоспособность. Это достигается также за счет того, что человек видит свой вклад в общее дело, понимает его важность и в целом получает удовольствие от результатов своего труда;
• без принуждения трудится во внеурочное время во имя достижения цели, остается не просто до конца рабочего дня, а до того времени, когда завершит все дела;
• доверяет руководству. При этом, конечно, ему очень важно получать отдачу от работодателя – в вопросе, что такое лояльность компании, мы разберемся далее;
• всегда соблюдает корпоративные стандарты, правила и дисциплину;
• защищает свою организацию;
• ощущает пользу от работы и считает заработную плату вполне справедливой;
• одобряет цели компании, понимает ее ценности.

Лояльность сотрудника – это важный фактор, который необходимо исследовать и в случае снижения данного показателя не только повысить его, но и разобраться в причинах подобного явления.

Признаки низкой лояльности

Кроме того, что работодатель должен понимать, как же себя ведет и как трудится лояльный работник, ему важно знать, как выглядит его противоположность. Итак, характерные признаки нелояльного работника:

• жалуется на работу, не пробует найти способы решения проблем;
• присматривается к другим вакансиям, легко может сменить рабочее место, не скрывает это от начальства;
• опаздывает, часто отвлекается на личные дела в рабочее время;
• ставит собственные интересы на первое место, в целом потребительски относится к организации;
• работает медленно, как говорится, «для галочки»;
• нарушает правила корпоративного поведения, в частности дисциплину.

Нелояльные сотрудники с легкостью могут сменить работу, поскольку для них это просто очередной работодатель, который выплачивает зарплату, не более того. Человек не увлечен тем, чем занимается, а просто ходит на работу, потому что нужны средства к существованию. Причем интересно, что нелояльным может быть не только рядовой работник, но и топ-менеджер, даже сам руководитель. Как правило, в этом случае компании не достигают ощутимых результатов в своей деятельности.

Обзор видов и уровней лояльности

Есть разные виды лояльности персонала и уровни, в чем тоже очень важно разобраться. Это основа. И без нее понять, как повысить лояльность сотрудников, просто не получится.

Итак, виды лояльности персонала:

• поведенческая. Немаловажный фактор – срок работы на фирме. Она рассматривается с двух позиций. С одной стороны, требуется понимание того, какие ресурсы работником вложены в компанию, какие сформированы отношения в коллективе. С другой – человек обдумывает, какие его ждут потери в случае увольнения. Помимо зарплаты, это еще и иногда изменение профессии, моральные усилия для поиска нового места работы, адаптация там;
• аффективная, ее также называют эмоциональной приверженностью или преданностью. Человеку действительно нравится работа, он полностью поддерживает цели организации, а ее успехи воспринимает как свои собственные. К тому же могут присутствовать приятные воспоминания о самой работе, разного рода мероприятиях. Также есть понимание возможности раскрытия и демонстрации талантов;
• нормальная. Обуславливается чувством долга. Человек будет работать в компании, пока не завершит проект, ведь считает это своей обязанностью. Еще один вариант: фирма вложила средства в его обучение или оказала поддержку в сложный жизненный период. В данном случае мотивом продолжать работать нередко являются определенные обязательства (например, корпоративный кредит, контракт). В отдельных ситуациях человек не увольняется еще и потому, что переживает о том, какое мнение о нем сложится у коллег, если уйдет.

Также существуют уровни лояльности персонала. Ранжирование представлено по степени вовлеченности и приверженности к компании. Подробнее – в таблице.

Оценка лояльности: что учитывать

Может показаться, что лояльность довольно сложно оценить. Однако это не так, существуют не просто критерии, а даже методы для ее определения. При использовании нескольких таких подходов, удается получить более объективные результаты.

В первую очередь следует рассмотреть текучесть кадров. Это вполне объективный и измеримый параметр. Нужно разделить количество уволившихся людей на среднюю численность сотрудников и умножить на 100. Параметры требуется брать за конкретный одинаковый период – за месяц, полгода, или год. Результатом будет текучесть кадров. При этом сам полученный коэффициент на самом деле не очень информативный, за исключением случаев с нулевой текучестью. Необходимо сравнить со средними показателями в отрасли, а также в динамике, то есть за предыдущие периоды.

Следующий эффективный метод оценки лояльности персонала – это опросы. Применяется много разных анкет, где могут охватываться такие параметры, как:

• оценка руководителя;
• отношение к организации;
• оценка карьерного роста, его перспективы и т. д.

Заполнение таких анкет анонимное, а обработкой их, как правило, занимается HR. Опросники можно делать как для всего коллектива, так и по отделам, если они есть.

Следующий вариант – встреча один на один. Однако далеко не в каждой организации удается реализовать эту методику. Рекомендуется работать по категориям, то есть оценивать лояльность у новичков, тех, кто трудится в компании до 1 года, у кого стаж свыше 3 лет, даже у тех, кто увольняется.

Список вопросов разный, однако в целом стандартными можно считать:

1. Что нравится и не нравится в компании?
2. Какие ощущения испытываются на работе, нет ли дискомфорта?
3. Надежные ли коллеги, работодатель?
4. Довольны ли обстановкой в коллективе?
5. Видите ли возможности развития для себя?

Если задавать данные вопросы именно в такой формулировке, как указано, это будет неэтично. Поэтому лучше, например, спросить: «Что, по вашему мнению, может заставить уволиться сотрудника?»

Следующая методика – наблюдение. Если есть время и возможность делать это незаметно и без влияния на поведенческие факторы, это хороший подход. Особенно важно, если наблюдение доступно в разных кризисных ситуациях, на корпоративах и т. д. Именно благодаря такому методу удается оценить лояльность и выделить факторы, положительно или отрицательно влияющие на нее. Если коллектив очень большой, то можно использовать специальные программные инструменты, когда сотрудник в определенное время сам указывает, какое у него настроение, состояние. В этом случае HR просто получает готовый график.

Методы повышения лояльности персонала

Повышение лояльности сотрудников – важная задача руководителей. Чтобы она росла, необходимы прозрачная система управления и грамотное разграничение полномочий, четкая иерархия. Это дает ощущение уверенности и стабильности. Важно выстраивать доверительную систему коммуникации.

Повысит лояльность также понимание целей и конкурентоспособности бизнеса. Каждый хочет гордиться тем, где он работает и чем занимается. Имеет значение также ощущение своей важности для коллектива. Кроме того, значимые факторы – благодарность и вознаграждение, причем здесь речь идет не только о материальных, но и о моральных аспектах. Похвала остается важным мотиватором, также большое значение имеет возможность развиваться. Кроме того, основополагающими критериями являются уважение со стороны руководителя, дружеская атмосфера в коллективе.