Как оценить сотрудников по методу Performance Review

В любой компании возникает необходимость проверить эффективность работы персонала за какой-либо период. Для этого все чаще прибегают к методике Performance Review – пример ее проведения хорошо известен таким мировым гигантам, как Google, Netflix или Adobe.

Этот способ позволяет оценить профессиональные качества сотрудника и их проявление в работе, эффективность выполнения задач, карьерный потенциал. В процессе обсуждают роль каждого работника в команде, определяют мотивацию, заинтересованность, вовлеченность.

---

Что такое Performance Review

В переводе с английского термин означает «обзор производительности». Перформанс Ревью – способ оценки труда за определенный период с выявлением сильных и слабых сторон сотрудника. По результатам человек получает фидбек от коллег и руководства по карьерному росту и профессиональному развитию.

Оценивание таким способом проводится в формате личной беседы между работником и руководителем. Методику не стоит путать с KPI – она более глубокая, и обмануть ее гораздо сложнее. По результатам директор видит, в чем сотрудник особенно хорош, а над какими знаниями и навыками необходимо поработать.

Технология сочетает в себе большое количество преимуществ:

• использует оценку 180° или 360°. Чтобы составить наиболее объективную картину применения человеком своих умений на работе, задействуют комплексное оценивание не только со стороны коллег и линейного менеджера, но и от него самого;
• позволяет точно увидеть сильные и слабые стороны. В процессе беседы обсуждают нерешенные проблемы и незавершенные задачи, определяются с мотивацией, ставят новые цели;
• помогает продвинуться по карьерной лестнице. Performance Review проводят тогда, когда работник хочет получить более высокую должность – так проще понять, действительно ли он справится с новым назначением;
• улучшает коммуникацию между руководителем и подчиненным. Беседа проходит в формате один на один, без посторонних. Директор уделяет внимание работнику, тем самым создавая для себя позитивный имидж в коллективе.

Самое главное преимущество – по результатам становится понятно, насколько хорошо сотрудник справляется со своими обязанностями, полезен ли он для компании в целом. Это позволит руководителю оплачивать труд только реально мотивированных людей, настроенных на решение задач.

---

Чем Performance Review полезен для персонала и руководства

Сотрудникам не стоит бояться проверки по такой методике, если они реально настроены сделать успешную карьеру в этой компании. Во время личной беседы член команды сможет показать себя с лучшей стороны, проанализировать свои успехи, обсудить повышение зарплаты, получение более перспективной должности.

Оценка по технологии Перформанс Ревью – это выгодно и для компании, ведь дает четкое понимание о слабых и сильных сторонах персонала, его эффективности и рычагах влияния. Таким способом линейный менеджер сможет объективно повлиять на карьерный путь подчиненного, подтвердить фактами и цифрами, что сотрудник не справляется со своей работой, или наоборот.

---

Какие критерии учитывают при проведении

Перед началом беседы необходимо подготовить вопросы, касающиеся как профессиональной, так и корпоративной компетенции, для их оценивания используют шкалу (например, от 1 до 5).

Hard skills

Имеются в виду профессиональные навыки сотрудника, необходимые для выполнения той или иной работы. Например, юрист должен хорошо разбираться в законах, кодексах и других нормативных актах, бухгалтер – ориентироваться в финансово-хозяйственных операциях, документообороте, учете.

Soft skills

К этой категории относят психологические и социальные навыки, необходимые для конкретной должности. Например, работа с большим количеством людей требует от человека быть вежливым, доброжелательным, стрессоустойчивым. Для того, кто занимается обучением, важны умения контролировать себя, убеждать, доносить информацию.

Потенциал в рамках занимаемой должности

Необходимо выяснить, насколько хорошо и полноценно сотрудник раскрывается на работе и проявляет себя. В процессе становится понятно, может ли он в дальнейшем претендовать на повышение. Это дает возможность найти наиболее вовлеченных членов команды и сделать упор на них.

Показатели эффективности на рабочем месте

Это возможность не только определить самых перспективных, но и понять, в каком отделении или департаменте не хватает мотивированных людей. Для этого анализируют, насколько хорошо человек закрывает поставленные задачи, чего он достиг и какой вклад сделал за время работы. Имеет значение и продуктивность в решении повседневных заданий.

---

Кто должен проводить Performance Review

Эту задачу лучше доверить HR-менеджеру, а не руководителю. Все потому, что подготовка к беседе, составление списка вопросов и дальнейшая оценка занимают много времени. Именно поэтому такую методику чаще всего используют в компаниях с сильным и хорошо подготовленным HR-отделом.

Но так как Перформанс Ревью – это однозначная необходимость для бизнеса в целом, к нему можно привлечь и других работников:

• линейного руководителя или директора компании;
• коллег, которые непосредственно взаимодействуют с человеком;
• самого сотрудника – не помешает позволить ему самостоятельно оценить, насколько он эффективен и полезен для работодателя.

К процедуре можно привлечь и клиентов, если работник активно общается с ними. Если в процессе задействованы несколько оценщиков, для всех составляют и рассылают одинаковые вопросы. Лучше всего воспользоваться Google forms, тогда можно будет сделать графики и общий анализ по всем оценкам.

---

Этапы проведения Performance Review

В процессе задействованы несколько сторон, в том числе тот человек, которого будут оценивать. Процедура состоит из ряда этапов – их мы рассмотрим подробнее.

Составление перечня компетенций для оценки

Это могут быть:

• знания в конкретной сфере, по услугам, продукту;
• вовлеченность в общение, взаимодействие с командой;
• адаптируемость;
• навыки тайм-менеджмента;
• готовность к ответственности, регулирование конфликтов и так далее.

Для каждой из них понадобятся «индикаторы». Например, если нужно оценить коммуникабельность, это будут желание брать на себя ответственность за общение с коллегами и клиентами, умение вести беседу, слушать, убеждать, располагать к себе и многое другое.

Сбор показателей для определения продуктивности

За основу берут Ки-пи-ай, KPI или ключевые показатели для количественной оценки выполненной работы в зависимости от объема задач и потраченного на них времени. Это могут быть, например, посты в социальных сетях, количество готовых сценариев, запущенных рекламных кампаний и многое другое.

Более узкоспециализированным является маркер OKR – это объективные ключевые результаты, определяемые по тому, как выполненная работа повлияла на итоговые цели компании. Чем быстрее сотруднику удалось справиться с поставленными задачами, тем выше будет его показатель OKR.

Также стоит запросить у работника отчет, в котором он самостоятельно оценит проделанную работу. Задача – проанализировать выполнение поставленных заданий за конкретный период и передать готовые результаты менеджеру перед проведением встречи.

Оценка деятельности по методам 180 и 360 градусов

В первом случае это делает только сам человек и его руководитель, во втором к процессу подключают коллег. Рассмотрим пример Перформанс Ревью по такой технологии:

• составляем опросник по компетенциям сотрудника, указанным выше. Если он работает хорошо, получает высокий балл, если малоактивен, то низкий (для этого берут шкалу от 1 до 5);
• добавляем список вопросов для выявления эффективности на рабочем месте. Здесь поможет количество выполненных за определенный период задач и прочее;
• передаем работнику опросник, чтобы он самостоятельно оценил себя по нему. Параллельно по тем же критериям свои выводы делает руководитель.

Для создания и рассылки вопросников стоит воспользоваться автоматизированными программами. После завершения с их помощью можно запланировать итоговую беседу с опрашиваемым.

Встреча и разговор

К этому этапу нужно как следует подготовиться, в частности рассмотреть заполненные опросники, проанализировать, насколько совпадают и отличаются результаты, указанные разными людьми. Не помешает просмотреть и предыдущие встречи, если они проводились, – это поможет понять, удалось ли сотруднику достичь поставленных целей.

Разобравшись, что это – Performance Review, важно уделить достаточно внимания личной беседе. В разговоре с сотрудником менеджер анализирует показатели, обсуждает оценки компетенций, а потом оба участника ставят общие цели.

На этом этапе точно нельзя делать следующее:

• спешить;
• говорить о повышении зарплаты без профессионального развития;
• обсуждать только прошлые результаты и не ставить цели на будущее;
• не записывать;
• относиться к сотруднику предвзято.

От руководства требуется быть инициативным в расстановке приоритетов. Тогда работнику будет проще понять, на каких задачах необходимо сделать акцент, и оценить свою готовность к их выполнению.

После проведения беседы составляют карту решения текущих проблем. Главный момент – пункты, прописанные в ней, не должны быть навязаны, необходимо, чтобы все стороны активно участвовали в обсуждении. То есть хорошо, когда получится не просто выявить проблемы, но и сразу найти решение, которое устроит всех.

---

Распространенные ошибки при проведении Перформанс Ревью

Важное правило – все моменты, которые оцениваются, нужно рассматривать в контексте будущего роста сотрудника в компании. Многие работники преувеличивают или приуменьшают свои заслуги, это бывает, например, из-за страха признать ошибки. Но необходимо оценить себя трезво и рационально воспринять мнение коллег.

Много требований выдвигается и к тому, кто будет проводить беседу. Разобравшись, что такое Performance Review, важно понимать: эта методика даст объективные результаты только в том случае, если оценивать работника без личных суждений, исключительно по его профессиональным компетенциям и навыкам.

Сторонам оценивания необходимо избегать:

• распускания, поддержания слухов;
• критики, не подкрепленной фактами и примерами;
• повторения ранее сказанных аргументов;
• таких слов, как «никогда» или «всегда», фраз вроде «нужно больше времени».

Чтобы получить больше результатов от беседы, к ней требуется как следует подготовиться. Необходимо иметь при себе личное дело работника, предыдущие опросники с результатами (если есть), отзывы от коллег, другую информацию, подтверждающую продуктивность.

Примеры Performance Review свидетельствуют, что методика позволяет достичь лучших результатов в управлении персоналом. Например, если анализ показывает, что клиентам не хватает доброго слова от работника, из-за чего они меньше обращаются в компанию, стоит предложить пройти оплачиваемый работодателем курс положительной мотивации.

Если вам нужен персонал с подтвержденными высокими компетенциями, стоит обратиться в компанию SUN ONE. Мы сотрудничаем с представителями бизнеса и даем в аренду работников бригадами не только для постоянной, но и для временной или сезонной работы.