Какие вопросы задавать при подборе персонала

Собеседование – это важное мероприятие, к которому принято готовиться именно соискателю. Но и рекрутер или же сотрудник HR-отдела также должен понять, какой перед ним человек. Как раз поэтому так важно задавать правильные вопросы на собеседовании.  Очень важно, чтобы они не были формальными, а стали инструментом глубокого анализа. Что именно спрашивать, а каких тем избегать, а также о значении ответов мы расскажем далее.

---

Вопросы на оценку профессиональных навыков

Абсолютно логично, что первые вопросы для сотрудников компании – это те, которые касаются профессиональных навыков, квалификации, компетенции. Итак, темы, раскрывающие hard skills соискателя:

• о конкретных задачах из прошлого опыта;
• примеры применения знаний;
• уровень владения инструментами/системами.

То есть все, что касается навыков, которые необходимы для конкретной должности. Можно, например, попросить рассказать о самом сложном проекте, в котором использовались те или иные методики. Для того чтобы оценить кандидата на ту или иную должность, конечно же, нужно владеть соответствующими компетенциями и понимать ответы, достижения.

Несомненно, важными являются и soft skills, ведь личностные и коммуникативные качества влияют на продуктивность и в целом на достижение результатов. Оценить такие навыки можно через поведенческие и ситуационные вопросы на собеседовании. Примеры:

• опишите ситуацию, когда вам пришлось решать конфликт с коллегой, что вы сделали?
• как вы планируете свой день, если заданий много и все срочные?
• когда вы последний раз брали инициативу на себя?

Кроме того, может применяться методика STAR. Она расшифровывается как: ситуация, задание, действие, результат. Интервьюеру нужно задавать вопросы, которые провоцируют кандидата ответить именно в таком ключе. Таким образом удается избежать общих фраз и получить реальный кейс.

---

Вопросы для оценки адаптивности

Адаптивность – одно из важных качеств в современной динамической среде. Оно показывает, насколько кандидат готов к изменениям, как быстро он учится новому, реагирует на неопределенность и быстро ли вливается в новую культуру.

Примеры вопросов:

• расскажите о случае, когда вам пришлось быстро адаптироваться к новым обязанностям или команде;
• как вы действуете, если не имеете четких инструкций для выполнения задачи?
• был ли случай, когда компания изменила свои рабочие процессы? Как вы на это отреагировали?

Ответы смогут рассказать о том, открыт ли человек к разговорам о сложных ситуациях, насколько самостоятелен в поиске решений и в целом как действует в кризисной ситуации. Также сможете оценить, как быстро принимает изменения и новые условия.

---

Вопросы об увольнении с предыдущего места

Часто задаваемые вопросы на собеседовании – это те, которые касаются увольнения с предыдущего места. Тут важно выяснить мотивацию кандидата, наличие или  отсутствие конфликтов, а также честность и адекватность в самооценке. Имеет значение не только то, что говорит соискатель, но и то, как он реагирует на подобные вопросы, его поведение.

Варианты вопросов:

• почему вы оставили предыдущее место работы?
• что вы ценили у предыдущего руководителя/команды, а что бы хотели изменить?
• что вы ищете на новом месте, чего не хватало раньше?

Ответы дадут понять, убегает ли кандидат от проблем или стремится к чему-то новому. Также сможете определить потенциальные риски в поведении, увидите способность рефлексировать предыдущий опыт.

Важно: в общении следует избегать оценочного тона, чтобы у кандидата не возникало ощущения, что вы ищете на него компромат, ведь на самом деле основная цель – это желание понять мотивацию.

---

Финансовые вопросы

У большинства людей основная мотивация – это деньги. Вопросы касательно финансов очень чувствительны. Важно узнать ожидаемый уровень оплаты труда, понять приоритеты и гибкость. Примеры вопросов:

• какой уровень дохода вы считаете комфортным на этой должности?
• рассматриваете ли вы старт с более низкой зарплаты при условии пересмотра ее после испытательного срока?
• какая система мотивации для вас самая эффективная?

Ответы дадут понимание многих нюансов. Во-первых – стоит ли тратить время обеих сторон, если ожидания существенно расходятся, во-вторых – готов ли соискатель к компромиссу ради перспектив, в-третьих – оцените уровень амбиций и самоуверенности.

---

Вопросы для определения конфликтности

Что спросить на собеседовании у кандидата для определения его конфликтности, интересует многих HR-специалистов. Эти вопросы очень важны, ведь конфликты в команде – это серьезные риски. Они негативно влияют на микроклимат, продуктивность и взаимодействие. Задача рекрутера – не только узнать, случались ли ранее конфликты, но и оценить, как их разрешал кандидат, делал ли из них выводы. Также ответы на представленные далее вопросы дадут понимание степени эмоциональной стабильности, гибкости в общении.

Вот что спрашивают на собеседовании для определения конфликтности:

• опишите ситуацию, когда у вас возник конфликт с коллегой, как вы действовали?
• были ли недопонимания с руководством, что вы делали для решения ситуации?
• что для вас важнее в работе: отстаивать свое мнение или сохранять спокойствие в коллективе?
• какие типы людей вас раздражают в работе и как вы с этим справляетесь?
• бывало ли, чтобы вы признавали собственную ошибку в конфликте, как это повлияло на ситуацию?
• как вы будете действовать, если ваш коллега срывает дедлайн и ответственность падает на вас, как вы поступите?

Приведенные психологические вопросы на собеседовании помогут понять стиль коммуникации: агрессивный или конструктивный, умение контролировать эмоции, способность к компромиссу, уровень саморефлексии.

---

Вопросы для проверки самооценки

Далее разберемся, какие вопросы задать hr на собеседовании для проверки самооценки. На самом деле это важно в работе. Адекватная самооценка – фундамент профессионального роста. Если у человека завышенные ожидания, он может быть неуправляемым, заниженные – указывают на нестабильность и неуверенность. Самооценка влияет на восприятие обратной связи, способность обучаться, отвечать за результаты.

Примеры вопросов:

• какое ваше главное достижение за последний год, почему именно оно?
• какой ваш главный недостаток как специалиста, как вы с ним работаете?
• какая обратная связь от руководства для вас самая ценная?
• назовите свои самые сильные три качества?
• опишите ситуацию, когда вы сделали ошибку, какие выводы из этого?

Ответы дадут понимание способности признавать не только свои успехи, но и ошибки, уровень самокритичности, прозрачность в коммуникации, готовность к развитию.

Тут важно не только то, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, но и то, как он на них отвечает – общими фразами или же конкретными. Это позволяет узнать, понимает ли человек свои слабые стороны.

---

Вопросы для оценки ориентированности на результат

Каждая организация ориентирована на результат, поэтому перед началом сотрудничества важно понять отношение кандидата к нему. Собственно, в случае с соискателем ориентированность на результат – это способность мыслить в терминологии достижений, а не процесса. Если это присутствует, то работник будет концентрироваться на целях, не станет бояться ответственности, ведь он знает, для чего выполняет то или иное задание, и способен оценить эффективность.

Примеры вопросов:

• какой результат считаете своим самым большим достижением?
• как вы определяете, что работа выполнена успешно?
• что для вас важнее: процесс или результат?
• как вы действуете, если видите, что не успеваете в отведенные дедлайны?
• опишите задачу, для решения которой вам пришлось прыгнуть выше себя?
• представьте: вам дали минимум ресурсов и сложный проект, что будете делать?

Интервью в таком ключе также даст понимание самостоятельности и инициативности, что может указывать в том числе и на лидерские качества. Кроме того, удастся оценить способность работать с целями, дедлайнами, отношение к фидбеку и результативности.

---

Нестандартные вопросы на собеседовании

Вопросы для интервью с руководителем могут быть и достаточно нестандартными. Это помогает выйти за пределы подготовленных ответов, оценить креативность, скорость мышления, гибкость. Для лидера коллектива, топ-менеджера это очень важно. Кроме того, удастся проверить чувство юмора, реакцию на стресс или абсурдную ситуацию, в том числе критическую.

Примеры таких вопросов:

• если бы вы были супом, то каким и почему?
• представьте, что все в офисе исчезли, что вы будете делать?
• если бы вас можно было клонировать и тем самым получить идеального коллегу, что бы вы оставили, а что бы убрали в себе?
• опишите себя цитатой из книги или фильма?
• что бы вы спросили у себя, если бы были на моем месте?

В сценарии интервью такого плана вопросы должны быть заключительным блоком, когда основная оценка уже дана и сделаны определенные выводы. К тому же имеет значение «мягкость» подачи, ведь не всем комфортно реагировать на подобные вопросы.

---

Советы по проведению собеседований

Качественно проведенное интервью – это далеко не только понимание того, какие вопросы задавать на собеседовании работодателю, но и правильная атмосфера. Вот несколько советов, как сделать его эффективным:

• подготовьтесь заранее. Важно ознакомиться с резюме, мотивационным письмом, социальными сетями кандидата, чтобы быть в контексте. Перечень вопросов должен быть адекватным и соотноситься с требованиями к должности;
• начинайте с простого. Важно на старте снять напряжение, объяснить формат интервью, представить себя и компанию, рассказать, как будет проходить встреча;
• слушать больше, чем говорить. Иногда содержание ответа прячется в том, как он сказан;
• задавайте уточняющие вопросы. Если ответ звучит слишком обобщенно, то это необходимо, ведь поможет разобраться в теме глубже;
• фиксируйте ответы. Записывайте ключевые тезисы, используйте чек-лист компетенций. Особенно это актуально, если проводится в один день или за другой короткий период много собеседований;
• поддерживайте нейтральный, добродушный тон. Собеседование – это не допрос, а диалог. Поэтому, конечно, важно понимать, какие вопросы задать hr, но также необходимо понять человека, а не загнать его в глухой угол.

Имеет значение также и профессиональное завершение интервью. Поблагодарите за уделенное время, объясните следующие шаги, ориентированные на сроки получения обратной связи кандидатом.

---

Как определить неискренность и шаблонные ответы

Кандидаты часто тоже готовятся к собеседованию, делая для себя заготовки ответов на распространенные и не очень вопросы. Важно определить неискренность, ведь важна не «обложка», а внутренний мир человека и его готовность к работе. Вот некоторые рекомендации:

• задавайте уточняющие вопросы. Если ответ слишком «гладкий», попросите детализировать, дать конкретные примеры, результаты, достижения целей;
• измените формулировку;
• сделайте провокацию. Например, легкое преувеличение или недоверчивость иногда помогает вывести из шаблона;
• обращайте внимание на невербальные маркеры. Это нервозность, уход от конкретики, изменение темпа речи после критических вопросов, слишком «выверенные» ответы.

Не стоит превращать собеседование на допрос, но вот оставлять контроль над диалогом в своих руках необходимо.

---

О чем не следует спрашивать на собеседовании

Есть перечень вопросов, которые на собеседовании задавать не стоит:

• личные: сколько вам лет? Вы женаты/замужем? Какое у вас вероисповедание/политические взгляды? Когда планируете идти в декрет?
• дискриминационные: не мешает ли вам ваша инвалидность? Вы хорошо понимаете украинский (касается иностранных соискателей)?
• нарушающие конфиденциальность: сколько вы зарабатывали на предыдущем месте? Что вы думаете о своем бывшем руководителе?

Очень важно придерживаться принципа в формировании списка вопросов: «только то, что касается работы». Также необходимо избегать оценочных суждений, а ответы следует фиксировать без избытка персональных данных.

Собеседование – это не просто ритуал или проверка резюме, это глубокий аналитический процесс. Правильные вопросы дадут возможность увидеть реального человека, раскрыть его потенциал, определить риски. Чем лучше подготовлено интервью, тем больше вероятность найти действительно ценного члена команды.