Методика подбора персонала: виды, инструменты и способы поиска кандидатов

Методика подбора персонала включает множество эффективных способов привлечь лучших сотрудников, однако универсального не существует. Каждая компания имеет свои особенности, стиль работы и определенные цели, которые непременно должны отразиться в подходе к найму сотрудников. Нельзя ожидать, что конкретные методы отбора кандидатов будут идеально работать в различных организациях.

Практика показывает, что даже самые обоснованные и продуманные подходы могут не сработать так, как ожидалось. И это нормально. Важно не останавливаться на одном методе, а гибко адаптироваться к изменяющимся условиям и потребностям компании. Тщательный анализ результатов и разработка поэтапной стратегии помогут выявить наиболее эффективные способы найма персонала и оптимизировать процесс подбора.

Таким образом, успех в подборе сотрудников зависит не только от выбранного метода, но и от умения адаптировать его под конкретные условия компании, постоянного поиска новых подходов и готовности к изменениям.

В данной статье мы расскажем все о подборе персонала и ключевых рабочих методах рекрутинга.

Что такое методы подбора сотрудников

Методы подбора персонала — это стратегия поиска специалистов, которая соответствует текущим потребностям и целям компании. Они являются ключевым инструментом в процессе рекрутинга и представляют собой один из его этапов. HR-специалист разрабатывает план найма, выбирает подходящий метод подбора, а затем приступает к анализу кандидатов.

Что влияет на успех подбора специалистов?

Успешность метода рекрутинга зависит от множества факторов, начиная от уникальных потребностей компании в определенных специалистах до сроков, выделенных на поиск кандидатов. Внешние обстоятельства, такие как время года, социальные изменения или экономический кризис, также могут существенно повлиять на эффективность подбора персонала. Кроме того, изменения в профессиональной сфере или на рынке труда часто требуют адаптации используемых методов подбора.

Именно поэтому важно не привязываться к одному способу, а экспериментировать с различными подходами в зависимости от конкретной вакансии и целей рекрутинга. Понимание типологии методов поможет ориентироваться в разнообразии возможностей и выбирать наиболее подходящий под каждую конкретную задачу. В конечном итоге, гибкость и адаптивность в выборе методов подбора персонала способствуют эффективному закрытию вакансий и успешной формированию команды.

Основные виды поиска персонала

При подборе специалистов можно выбрать между точечным и массовым подходом, в зависимости от того, сколько специалистов требуется. Если нужно найти всего одного кандидата на конкретную вакансию, лучше использовать точечный подбор. В случае необходимости заполнить несколько вакансий на разных местах работы, стоит выбрать метод массового отбора, который включает в себя более сложные этапы, соответствующие потребностям множества вакансий.

Также методы отбора кандидатов различаются по типу контакта с потенциальным сотрудником. Например:

1. Прямой контакт или метод прелиминаринга: при нем вы непосредственно взаимодействуете с потенциальными кандидатами, которые либо проходят обучение в университетах или специализированных колледжах, либо переквалифицируются на курсах. Прямой контакт позволяет заручиться поддержкой будущих специалистов с самого начала их карьерного пути. Вы можете следить за их прогрессом и отбирать наилучших из них. Для этого метода необходимо сотрудничество с образовательными учреждениями или программами переподготовки.
2. Непрямой метод: способ включает размещение вакансий от имени компании на различных онлайн- или офлайн-площадках. Это могут быть объявления на страницах социальных сетей компании или объявления о наборе персонала в общественном транспорте. Однако стоит помнить, что данный способ требует достаточного бюджета на продвижение вакансий, поскольку в большинстве случаев потребуется реклама для привлечения внимания к вашему запросу.

Также можно использовать частные агентства по трудоустройству, консультантов по найму, профессиональных рекрутеров, а также другие организации и ассоциации для установления контакта с потенциальными кандидатами.

Методы отбора кандидатов по типу источника поиска

Оптимизация кадровых ресурсов внутри компании может сэкономить время и ресурсы, а также способствовать росту и развитию текущих сотрудников. Внутренний подбор может быть реализован различными способами:

1. Внутреннее объявление о вакансии: размещение объявления о новой позиции внутри организации позволяет сотрудникам проявить интерес к изменению своей карьеры. Однако компания должна быть готова предоставить дополнительное обучение и развитие для поддержки внутренних кандидатов.
2. Продвижение внутри компании: выявление и поддержка перспективных сотрудников, которые проявили способности превышающие текущую позицию, помогает предотвратить потерю талантов. Предложение повышения и перехода на новый уровень карьеры может стимулировать их рост.
3. Внутренний перевод: предоставление сотрудникам возможности перейти в другой отдел или сферу деятельности помогает им раскрыть свой потенциал. Это также полезно для сотрудников, которые испытывают усталость или стагнацию на текущей позиции.
4. Реферальная система: предложение бонусов за привлечение кандидатов через реферальную систему стимулирует сотрудников вовлекаться в процесс поиска новых талантов среди своих контактов. Данный метод позволяет использовать внутренние ресурсы для нахождения подходящих кандидатов.

Ко второму типу источников поиска сотрудников относится сайты вакансий, нетворкинги, тематические мероприятия, тренинги и конференции.

Площадки для поиска кандидатов

Чтобы подобрать мотивированных и квалифицированных сотрудников, важно знать основные инструменты поиска кандидатов. Знание и правильное использование различных площадок входит в стратегию подбора персонала. Например, внутренние включают в себя корпоративные карьерные сайты, специально разработанные для публикации вакансий и оперативного взаимодействия с потенциальными кандидатами. В данную категорию также входят официальные страницы компании в социальных сетях, специальные дашборды для внутреннего рекрутинга и внутренняя рассылка.

Внешние площадки — широкий спектр ресурсов, направленных на привлечение кандидатов извне. Сюда входят популярные сайты поиска работы, такие как Rabota.ua, Work.ua, HH.ua, Djinni, Linkedin и другие. Кроме того, это бесплатные объявления, группы по интересам в социальных сетях, размещение в печатных изданиях и на рекламных щитах, а также партнерские рассылки.

Специализированные площадки ориентированы на узкоспециализированные аудитории. В них входят закрытые группы специалистов в социальных сетях и мессенджерах, а также размещение информационных стендов на карьерных выставках и других мероприятиях в сфере HR.

Способы набора персонала

Поиск кандидатов через кадровое агентство обычно более удобен и быстр, чем самостоятельный поиск. Компании предлагают комплексный подход к подбору персонала, включающий несколько этапов отбора. Опытные специалисты применяют различные методики:

1. Собеседования: как групповые, так и индивидуальные, структурированные или неформальные, а также ситуационные для руководящих должностей.
2. Тестирование: результаты зависят от выбранных методик. Тесты помогают выявить личные качества, способности и профессионализм соискателя.
3. Оценка навыков: проводится для определения знаний иностранных языков, скорости печати и других навыков, необходимых для конкретной работы.

Проверка рекомендаций также важный этап в рекрутинге. Обычно кандидата предупреждают заранее о необходимости предоставить имена коллег, которые могут дать рекомендации. Данный метод применяется лишь к финалистам на вакансию. Кроме того, его можно эффективно провести с помощью соц сетей, чтобы проверить социальный профиль потенциального сотрудника.

Без специализированного отдела кадров многие предприятия могут столкнуться с трудностями в процессе отбора персонала, что часто приводит к ошибкам и неправильным выборам кандидатов.

Необычные способы поиска сотрудников и отбора кандидатов

Существует несколько уникальных методов подбора специалистов, которые основаны на анализе различных аспектов поведения и личности кандидатов. Например, физиогномика — способ изучения человека с помощью анализа его мимики, жестов и черт лица для определения характера и эмоционального состояния человека. Рекрутеры могут анализировать поведение, реакции и даже стиль одежды, чтобы понять особенности личности кандидата, его уровень уверенности или нервозности, а также способность к интуитивному или логическому мышлению. Данный подход обычно используется в дополнение к более традиционным методам отбора.

Еще одним способом является соционика, с помощью которой можно классифицировать людей по разным социотипам, каждый из которых имеет свой стиль общения и работы. Данный метод также может использоваться для поиска кандидатов с определенными чертами характера, которые лучше всего подходят для конкретных задач.

Современные технологии поиска и подбора персонала

Среди наиболее новых подходов к набору сотрудников стоит отнести:

1. Аутсорсинг: процесс передачи компанией определенных функций, которые не являются основными для ее деятельности, внешнему подрядчику. Обычно это касается вопросов юридического и бухгалтерского сопровождения, а также части маркетинговых действий.
2. Лизинг: рекрутинговые агентства заключают договоры со специалистами и направляют их на работу к заказчику на длительный срок. Данный подход помогает снизить затраты на персонал в компаниях с сильной цикличностью или сезонным бизнесом. Например, в «горячий сезон» таким образом можно добрать необходимый персонал для отелей, ресторанов, развлекательных центров и предприятий пищевой промышленности.
3. Аренда временных работников: возможность покрыть потребность в дополнительных сотрудниках на короткий срок, от одного дня до трех месяцев. Это может включать персонал для корпоративных мероприятий, промоушн-акций, сбора данных для маркетинговых исследований, а также временную замену ушедших в отпуск или заболевших сотрудников.

Также среди наиболее новых методов есть смартстаффинг — перспективное направление в сфере подбора персонала, основанное на совместном использовании одних и тех же сотрудников разными работодателями через специальные интернет-биржи. Работодатель предлагает неиспользуемое рабочее время своих сотрудников на бирже для использования другими компаниями на возмездной основе. При этом сотрудники сохраняют свои рабочие места, заработную плату и социальные гарантии.