Методики мотивации и удержания «синих воротничков»

Привлечение и удержание «синих воротничков» — это ключевая задача HR-ов на многих предприятиях. На украинском рынке труда наблюдается стабильная нехватка опытных столяров, сварщиков, механиков, ответственных грузчиков, стикеровщиков, официантов и другого персонала низкой квалификации.

Большой процент рабочих, нацеленных на продуктивную работу, выезжает за границу, поэтому конкуренция среди рекрутеров за «синих воротничков» порой не ниже, чем, например, в сфере IT. На основании более чем 12-летнего опыта работы на рынке труда мы подготовили подборку методов, которые помогут привлечь лучших линейных сотрудников, а также мотивировать их на достижение максимальных результатов.

Чего хотят «синие воротнички»

Ключевым фактором при выборе нанимателя для линейных сотрудников был, остаётся и наверняка будет уровень оплаты труда. При этом разные категории работников вкладывают в понятие зарплаты различный смысл. Для студентов важен высокий оклад, а опытные специалисты обращают внимание на совокупный доход, куда входят все надбавки, компенсации и доплаты за квалификацию.

«Синие воротнички» достаточно часто меняют работу. Этот персонал всегда находится в состоянии активно-пассивного поиска. Даже если зарплата будет отличаться всего на несколько процентов в большую сторону при прочих равных условиях, сотрудник выберет работодателя, который платит на «3 копейки больше». Поэтому, говоря о зарплате, основной способ решения проблемы — регулярная индексация доходов. В условиях сильных инфляционных процессов работникам важно понимать, что их заработок растет быстрее, чем цены. Также следует внедрять доплаты за стаж, разряд, длительное сотрудничество с компанией и пр. Это позволит удержать специалиста на одном рабочем месте.

Чёткие критерии, влияющие на доход

Большинству предприятий не хватает выработанной схемы зависимости оплаты сотруднику от выполняемых им KPI. При этом важно разработать четкую и понятную систему мотивации. Не следует злоупотреблять критериями, отчетами и сложными формулами подсчета — все это приводит к недопониманию и возможной потере доверия к работодателю. Оптимальное количество показателей – 4-6. Подумайте, что именно влияет на конечную прибыльность предприятия, после чего внедрите эффективную систему бонусов и доплат.

Стимулирование командной работы

Компании важно мотивировать не только отдельных специалистов, но также стимулировать команду на достижение общего результата. К примеру, можно увеличивать суточный заработок, если бригада выполнила план. Чем больше перевыполнение, тем выше коэффициент. Такая схема позволяет существенно повысить выработку, а также улучшить взаимоотношения между членами коллектива, добиться лояльности персонала.

Разработка системы противовесов

Важно не только мотивировать работников делать больше, но и добиться того, чтобы повышенная производительность не шла в ущерб качеству. Добиться этого можно, если ввести штрафы за некорректное выполнение операций, высокий процент брака и пр. Интересным решением станет не просто снижение заработка, но передача потерянных недобросовестным сотрудником денег лучшим членам бригады в виде премии. Это позволит повысить производительность абсолютно всех работников.

Как уже упоминалось, важно не переусердствовать со штрафами. Различные взыскания — это определенная форма стимулирования, а не возможность сэкономить на оплате труда. Если штрафы создают негативную атмосферу в коллективе, от них лучше отказаться.

Создание нормальных условий для работы и отдыха

Хорошие бытовые условия — второй по значимости критерий после заработной платы. Согласно исследованиям портала SuperJob, за улучшение обстановки на предприятии проголосовало 43% респондентов, тогда как голос за дополнительный выходной отдали лишь 27% опрошенных. Нормально обустроенное рабочее место, соответствующее всем действующим нормам и стандартам — это лишь база. Для людей, которые весь день стоят возле станка или трудятся на улице в мороз, важно понимать, что во время перерыва они могут с комфортом посидеть, расслабиться, выпить горячего чая и немного отдохнуть.

Переход на 12-часовую смену

Если возможен такой формат работы, следует внедрить его. Переход из трехсменки на двухсменку выгоден как работникам, так и нанимателю. Для первых это увеличивает количество выходных, для предприятия же сокращаются задержки, связанные с пересменками.

При этом «синие воротнички» крайне отрицательно относятся к любым изменениям. На первых этапах перехода можно столкнуться с сильным сопротивлением работников, вплоть до ухода с рабочего места и забастовок. Поэтому какие-либо изменения следует внедрять постепенно и осторожно: следует провести разъяснительную работу, проводить регулярные опросы, беседы и получать фидбэк от персонала.

Каждый сотрудник — это личность

Лучший способ мотивации работников сводится к уважительному к ним отношению. Для линейного персонала это особенно важно. «Синим воротничкам» необходимо чувствовать себя значимыми, нужными для компании, чувствовать, что их понимают и слышат. Регулярные поощрения высшим руководством, беседы с директором и его заместителями, а также частный фидбэк позволяют таким работникам понять, что именно на них фирма и держится. Если «белым воротничкам» важны карьерный рост и корпоративное обучение, то для линейных сотрудников следует делать акцент на стабильности, уважении начальства и хороших отношениях в коллективе.

Другие способы мотивации и удержания персонала

• Среди прочих инструментов, повышающих лояльность сотрудников, можно выделить:
  личный контроль директора за соблюдением стандартов — если за работой специалиста следит высшее руководство, которое постоянно выходит на связь, линейный сотрудник чувствует себя более важным и значимым;
• систематические встречи перед и после смены — во время пятиминуток следует ставить четкие цели, а затем оценивать выполненную работу, важно лишь, чтобы совещания были регулярными, а также действительно полезными и для менеджеров, и для персонала;
• дополнительные бонусы — «синих воротничков» могут мотивировать бесплатные обеды, развозка к месту работы (особенно это актуально для загородных предприятий), развозка после ночной смены, тренинги и семинары, способствующие повышению разряда, персональные поздравления с праздниками и т.д.

Какие рычаги используют менеджеры SUN ONE

С нами сотрудники остаются надолго. Такая лояльность «синих воротничков» — это результат кропотливой работы. Наши клиенты, которые обращаются за подбором персонала, знают, что рекрутеры нашего агентства подбирают и выводят на объект команду сотрудников, которые с легкостью вливаются в рабочий процесс. Удерживать большое ядро сотрудников, поддерживать высокую организованность и дисциплину непросто, но SUN ONE это удаётся, в частности, благодаря:

• грамотному взаимодействию с персоналом — мы относимся к каждому сотруднику как к личности, ценим специалистов и всегда прислушиваемся к их пожеланиям и замечаниям;
• тщательному выбору проектов — наша компания отказывается от сотрудничества с предприятиями, предлагающими заведомо плохие условия труда (зарплата ниже рыночной, отсутствие перерывов, мест для отдыха);
• гибким выплатам — в SUN ONE подстраиваются под сотрудников, к примеру, есть возможность еженедельной оплаты труда;
• проведению адаптационных работ при взятии новых проектов, регулярному фидбэку от сотрудников (после первой смены, недели, месяца и пр.);
• грамотному поощрению лучших кадров.

Если специалисты хорошо мотивированы и лояльны к компании, это значительно снижает вероятность их ухода, при этом производительность труда повышается. Создать такую команду сложно, но усилия HR-ов по формированию сплоченных и нацеленных на результат «синих воротничков» гарантированно окупаются. Оплата труда выступает ключевым, но не единственным критерием, по которому линейные сотрудники выбирают компанию. Важно внимательно относиться к персоналу, а также создавать комфортные бытовые условия. Если же у вас возникла потребность в сжатые сроки подобрать команду линейных сотрудников, обращайтесь в SUN ONE — мы предоставляем услуги аутсорсинга и лизинга персонала по всей Украине.