Текучесть кадров

Текучесть кадров — один из важнейших показателей эффективности HR-процессов в любой компании. Он отражает, какое количество сотрудников покидает организацию за определенный период, а также напрямую влияет на производительность, финансовые затраты, атмосферу в коллективе и имидж работодателя.

Что такое текучесть кадров и зачем ее измерять

Текучка кадров — это динамика смены сотрудников в организации. Проще говоря, это процесс, когда одни люди уходят, а на их место приходят новые.

Существуют два основных вида текучести кадров:

1. Добровольная текучесть — когда работник уходит сам: из-за неудовлетворенности работой, низкой зарплаты или отсутствия карьерных перспектив.
2. Недобровольная текучесть — увольнение по инициативе работодателя: несоответствие занимаемой должности, низкая эффективность либо из-за нарушения дисциплины.

Анализ текучести кадров помогает:

• выявить слабые места в системе мотивации и удержания;
• понять, какие причины чаще всего ведут к увольнениям;
• рассчитать реальную стоимость замены сотрудников.

«Любая компания должна понимать: контролировать текучесть — значит управлять своим будущим. Если этот показатель выходит за рамки нормы, риски возрастают в разы», — отмечает эксперт Sun One.

Нормальный уровень текучести и ключевые причины увольнений

Норма текучести кадров зависит от отрасли, уровня позиций и даже региональных особенностей. В среднем, по данным международных исследований, показатель составляет 10–15% в год.

Для сфер торговли или гостиничного бизнеса характерен более высокий уровень — до 40%. А вот в ИТ или производстве допустимая цифра ниже — около 8–10%.

Основные причины увольнений:

• низкая зарплата и отсутствие бонусов;
• слабая система адаптации и обучения;
• неудобный график и отсутствие гибкости;
• плохая атмосфера в коллективе;
• неэффективный руководитель.

«Самая опасная ситуация для бизнеса — уход лучших специалистов. Такая утечка кадров обходится особенно дорого, ведь теряется не только работник, но и его экспертиза», — подчеркивает специалист Sun One.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Расчет уровня текучести прост и универсален. Формула выглядит так:

(Количество уволившихся за период ÷ Среднее количество сотрудников за период) × 100%.

Чтобы получить средний показатель сотрудников за период, нужно сложить их количество в начале и в конце периода, а потом разделить на два.

Пример расчета:

Период	Количество сотрудников в начале	Количество сотрудников в конце	Уволились за период	Среднее количество	Коэффициент текучести
Январь-декабрь	100	90	15	95	15,7%

Таким образом можно определить, насколько часто происходит увольнение, а также то, где именно требуется пересмотр HR-стратегии.

Последствия высокой текучести для бизнеса

Если текучесть персонала выходит за пределы нормы, бизнес сталкивается с рядом проблем:

• затрата времени и ресурсов на поиск новых людей;
• обучение новичков и снижение производительности команды;
• рост финансовых расходов (иногда до 200% годового оклада ушедшего сотрудника);
• потеря корпоративных знаний и экспертизы.

Также порой это может быть связано с ухудшением имиджа работодателя на рынке.

Эффективные способы снижения текучести персонала

Чтобы минимизировать текучесть персонала, работодателю важно работать системно. Вот ключевые меры:

• конкурентная зарплата и понятная система премий;
• четкий карьерный план и возможности роста;
• развитие корпоративной культуры и поддержка баланса «работа — жизнь»;
• качественная адаптация и регулярное обучение;
• обратная связь и участие сотрудников в принятии решений.

Если вы улучшите в целом условия работы, то значительно снизится риск, что работник уйдет из-за банальных неудобств или недопониманий.

Дополнительные HR-метрики для оценки удержания сотрудников

Кроме анализа текучести кадров, HR-отделу стоит учитывать метрики, чтобы глубже понять, как сотрудники чувствуют себя в компании, и вовремя корректировать процессы:

• уровень вовлеченности персонала;
• долю высокопроизводительных сотрудников;
• время закрытия вакансий;
• индекс удовлетворенности работой.

Подытожим: текучка кадров — это объективная реальность любой организации. Если ее уровень остается в рамках нормы, компания сохраняет баланс и даже может обновляться за счет прихода новых специалистов. Однако при высоком значении показателя потери становятся критическими.

Контролировать коэффициент, вовремя проводить анализ текучести кадров, инвестировать в обучение и развитие сотрудников — значит заботиться не только о персонале, но и о будущем бизнеса.

FAQ

Как уменьшить текучесть кадров?
Необходимо поддерживать конкурентный уровень оплаты, развивать систему мотивации, улучшать процесс адаптации новых работников и карьерные перспективы, а также создавать комфортную профессиональную атмосферу.

Как рассчитать текучесть кадров?
Нужно рассчитать формулу: количество уволившихся разделить на среднее количество сотрудников в компании. А сумму, которая получится, умножить на 100%.

Что такое текучка кадров?
Это индикатор, демонстрирующий долю работников, которые покинули организацию за определённое время.

Какие увольнения не входят в текучесть кадров?
Уход по выходу на пенсию, смерть, а также внутренние переводы в пределах предприятия.

Чем опасна текучка кадров?
Увеличением затрат, снижением производительности, потерей знаний и ухудшением репутации работодателя.

Почему сотрудники увольняются?
Основные причины: низкая зарплата, неэффективный руководитель, отсутствие развития, плохая атмосфера, перегрузка на работе.