Тренди в HR‑галузі на 2026 рік

На тлі впровадження AI, трансформації форматів роботи та зростання очікувань працівників компанії переглядають підходи до найму, розвитку співробітників, винагороди та корпоративної культури. 2026 рік сприятиме переходу HR від операційної функції до бізнес-інструмента управління продуктивністю. У статті зібрано ключові глобальні HR-тренди та їх прояви в Україні – від автоматизації HR-процесів та забезпечення інклюзивності до локальних кейсів компаній, що вже адаптуються до нової реальності.

Світові HR-тренди

Нові підходи до управління персоналом стають невід’ємною частиною щоденної практики в компаніях по всьому світу. Від здатності бізнесу оперативно реагувати на зміни та трансформувати підходи до роботи з людьми залежить їх продуктивність і спроможність утримувати позиції на ринку. Розглянемо ключові тренди, які зараз  найбільш поширені у світовій практиці та задають напрям розвитку функції управління персоналом.

Полювання на таланти

Talent Acquisition – довгострокова стратегія пошуку, залучення та найму кандидатів, яка виходить за рамки стандартного рекрутингу і забезпечує формування кадрового резерву. Ринок рухається в бік skills-based hiring, де практичні навички, потенціал розвитку та здатність швидко опановувати нові компетенції стають важливішими за формальні посадові вимоги та дипломи.

Разом із цим змінюється й поведінка кандидатів. Вони уважно оцінюють стиль управління, прозорість процесів і корпоративну культуру. 86% шукачів перевіряють відгуки про компанії перед подачею заявки, 78% враховують культуру організації при прийнятті пропозиції, а 49% відмовляються від оферу через негативний досвід взаємодії з роботодавцем.

Нові підходи до дизайну роботи

Гібридна та асинхронна робота поєднують фізичну присутність, віддалену діяльність та асинхронну взаємодію з фокусом на результатах. На перший план тут виходить формування довіри, видимості віддалених співробітників та їх ефективності, що створює виклики для управління командами.

Дослідження показують, що 76% працівників віддають перевагу гібриду, а 61% компаній вже впровадили постійні політики віддаленої роботи. Водночас, 74% HR-менеджерів визнають недостатню чіткість цих політик, а 61% співробітників почувають себе роз’єднаними в гібридному середовищі. Це підкреслює важливість застосування нових підходів до співпраці та розвитку команд для якісного управління персоналом у розділеному середовищі.

Штучний інтелект і автоматизація HR-процесів

Автоматизація та AI у HR поступово виходять із експериментальної фази у повсякденну практику. За даними Gartner, частка організацій, де HR-лідери застосовують генеративний AI, зросла з 19% у 2023 році до 61% на початку 2025 року. 73% HR-фахівців використовують AI-інструменти для рекрутингу, онбордингу та адміністративних завдань. Більше того, 87% компаній планують збільшити інвестиції в HR-технології, а до 2027 року 75% процесів найму включатимуть оцінку AI-компетенцій у офіційних вимогах до кандидатів.

Upskilling та reskilling

Upskilling і reskilling – системний підхід до безперервного навчання, що допомагає співробітникам оновлювати навички та адаптуватися до швидких змін технологій та вимог ринку праці.

За прогнозом World Economic Forum, 63% роботодавців інвестуватимуть у upskilling/reskilling для адаптації до технологічних змін, а Gartner прогнозує, що у 2026 році до ⅓ вакансій закриватимуть внутрішні кандидати, роблячи перекваліфікацію та підвищення компетенцій головним інструментом утримання талантів. 

Дані та аналітика в HR

People Analytics – системне використання даних та прогнозних моделей для ухвалення рішень щодо управління персоналом. Цей інструмент дає змогу працювати з чіткими показниками, прогнозувати плинність кадрів, ефективніше залучати таланти, оцінювати результативність програм розвитку й управляти досвідом співробітників у реальному часі.

Зростання інтересу бізнесу до People Analytics підтверджує і динаміка ринку: у 2024 році його обсяг оцінювався приблизно у $8,9 млрд, а до 2037 року прогнозується зростання до $41,5 млрд. Це підкреслює стратегічну роль аналітики людських даних у сучасному HR та управлінні бізнесом.

Фокус на благополуччі співробітників

Well-being – комплексний підхід до фізичного, ментального та фінансового здоров’я співробітників. Компанії переходять від разових пільг до системних програм для забезпечення психологічної безпеки, work-life balance і профілактики вигорання. Команди з комплексними програмами демонструють на 41% нижчу плинність та у 2,3 рази вищу залученість.

Водночас лише 38% працівників відчувають реальну турботу роботодавця, що вказує на розрив між очікуваннями та практиками компаній й підкреслює важливість ефективних програм well-being для утримання талантів.

Інклюзія та різноманіття (DEI)

Інклюзія та різноманіття забезпечує рівні можливості і справедливе ставлення до всіх співробітників незалежно від походження, статі, віку чи ідентичності.

У 2026 році фокус DEI зміститься від декларацій і політик недискримінації до вимірюваних результатів, які напряму корелюють із ROI та залученістю команд. Цей підхід має бути вбудованим у загальні HR-стратегії, а не існувати окремо від них. Переваги впровадження DEI очевидні та підтверджуються звітом WorldMetrics:

• 70% організацій досягають або перевищують фінансові цілі;
• 61% HR-лідерів фіксують покращення бізнес-результатів;
• компанії з різноманітним керівництвом на 33% частіше перевищують фінансові показники конкурентів;
• інклюзивні організації в 1,7 разів частіше стають лідерами інновацій.

Водночас лише 26% працівників відчувають своє робоче місце справді інклюзивним, а 45% працівників потребують більше навчання з питань різноманітності на роботі, що підкреслює потенціал для подальшого розвитку.

Компенсації та бенефіти

Нові стандарти компенсацій і бенефітів – це сучасна стратегія винагороди, яка крім зарплати охоплює адаптацію бонусів під різні потреби співробітників. У 2025-2026 роках увага зосереджується на прозорості та справедливості оплати праці (pay equity) і розширенні Total Rewards за рахунок персоналізованих програм: медичного страхування, ментального здоров’я, навчання та додаткових відпусток. За прогнозом Mercer, середній бюджет на підвищення окладів у 2026 році становитиме близько 3,5% фонду оплати праці. При цьому для HR-лідерів пріоритетними залишаються бенчмаркінг зарплат та оцінка pay equity. Таким чином компенсації напряму впливають на плинність, конкурентність і здатність  компанії зберігати у штаті працівників на дефіцитних позиціях.

HR-тренди в Україні

Українські компанії стартують у 2026 році в умовах нестачі кадрів, де традиційні методи підбору та мотивації не дають результату, а помилки в роботі з персоналом швидко стають відчутними для бізнесу.

Стан ринку праці

Ринок праці продовжує адаптуватися до тривалої війни та економічної нестабільності. Попри те, що 83% роботодавців у 2025 році розширили штат, а 96% підвищили зарплати, дефіцит працівників зберігається. Найбільший брак відчувається серед робітничих професій: будівельників, електриків, зварювальників, механіків, водіїв вантажного транспорту та аграрних фахівців – його відзначають 74% компаній. Це змушує бізнес переглядати стратегії найму, пропонувати гнучкі формати зайнятості та додаткові стимули для утримання кадрів.

Зарплатні очікування

За прогнозами HR-аналітиків, кількість вакансій у 2026 році може зрости на 15-20%, тим самим посилюючи конкуренцію за персонал. Втім, 94% компаній у 2026 році закладають зростання зарплат, зокрема:

• 28% – на 11-15%
• 23% – на 5-10%
• 10% – на 16-20% 

При цьому очікування кандидатів залишаються вищими за пропозиції. За опитуванням OLX:

• 31% орієнтуються на 20-30 тис. грн
• 30% – на 30-50 тис. грн
• 19% – 50 тис. грн і більше

Середня пропозиція роботодавців становить близько 24,5 тис. грн, а середні очікування кандидатів – 27,3 тис. грн, що зберігає розрив, особливо у робітничих та інших затребуваних професіях.

Організація роботи

Гнучкі формати зайнятості продовжують укріплювати свої позиції: гібридна та віддалена робота лишаються популярними, допомагаючи компаніям залучати таланти не лише локально, а й з регіонів та з-за кордону. Роботодавці пропонують погодинну, проєктну зайнятість, щоб компенсувати нестачу кадрів. Гнучкість зайнятості стає дієвим інструментом утримання персоналу та адаптації до кадрових викликів.

Рівень автоматизації HR-процесів

У відповідь на дефіцит працівників і великих баз кандидатів, зростає автоматизація і цифровізація HR-процесів. Компанії впроваджують IT-інструменти для сорсингу, ATS-системи та аналітичні рішення для оптимізації рекрутингу, оцінювання ефективності і планування ресурсів. Серед нових трендів – використання генеративного AI для створення текстів вакансій і стандартних HR‑комунікацій, чат‑боти для первинного відбору та взаємодії з кандидатами, цифрові системи онбордингу, а також People Analytics для прогнозування потреб у персоналі та виявлення вузьких місць у наймі.

Українські ініціативи 

Локальні компанії відповідають на виклики ринку праці через системні зміни у підходах до роботи з людьми. Це видно на прикладах проєктів номінантів Премії HR-бренд Україна, де фокус зміщується з окремих HR-інструментів на цілісні рішення, що впливають на культуру, залученість і стабільність команд.

Так, у ПУМБ проєкт «Розбудова інклюзивності» адаптує політики, простори та цифрові сервіси, створюючи середовище, що враховує різний досвід і потреби співробітників. Проєкт «ДНК YASNO» формує спільне розуміння корпоративних принципів і підтримує психологічний добробут, підвищуючи рівень взаємодії та згуртованості команд. Водночас компанії вдосконалюють HR-процеси. У Carlsberg автоматизований онбордінг Welcome Way прискорює адаптацію новачків, а в Райффайзен Банку використання HR-аналітики дозволяє краще розуміти динаміку найму та приймати управлінські рішення на основі даних про персонал, а не припущень.

Як інтегрувати HR-тренди у стратегію компанії у 2026 році

Ігнорування HR-трендів у 2026 році прямо підвищує ризики для бізнесу, адже це вже не питання іміджу, а здатності адаптуватися до мінливого ринку. Щоб зміни дали ефект, їх потрібно перевести у конкретні управлінські рішення та показники:

• оновлювати ролі, інвестувати в перекваліфікацію команд і використовувати AI для швидкого відбору кандидатів у критично важливих напрямках;
• регулярно робити бенчмаркінг зарплат, скорочувати розрив між очікуваннями й пропозиціями ринку, персоналізувати Total Rewards і відстежувати вплив well-being програм на плинність;
• використовувати People Analytics для прогнозування найму, аналізу причин звільнень і оцінки ефективності HR-рішень, щоб швидко коригувати стратегію.

У підсумку виграватимуть компанії, які вміють використовувати HR-тренди як інструмент розвитку бізнесу. Там, де люди, технології та культура працюють узгоджено, команди досягають результатів швидше, а компанія легко адаптується до змін та тримає курс у мінливому ринку.