Методики мотивації та утримання «синіх комірців»

Залучення та утримання «синіх комірців» — це ключове завдання HR-ів на багатьох підприємствах. На вітчизняному ринку праці спостерігається стабільна нестача досвідчених столярів, зварювальників, механіків, відповідальних вантажників, стикерувальників, офіціантів та іншого низькокваліфікованого персоналу.

Великий відсоток робітників, націлених на продуктивну роботу, виїжджає за кордон, тому конкуренція серед рекрутерів за «синіх комірців» часом не нижче, ніж, наприклад, у сфері IT. На підставі більш ніж 12-річного досвіду роботи на ринку праці — ми підготували добірку методів, які допоможуть залучити кращих лінійних співробітників, а також мотивувати їх на досягнення максимальних результатів.

Чого хочуть «сині комірці»

Ключовим фактором при виборі наймача для лінійних співробітників був, залишається і, напевно, буде рівень оплати праці. При цьому різні категорії працівників вкладають в поняття зарплати різний зміст. Для студентів важливий високий оклад, а досвідчені фахівці звертають увагу на сукупний дохід, куди входять всі надбавки, компенсації й доплати за кваліфікацію.

«Сині комірці» досить часто змінюють роботу. Цей персонал завжди перебуває в стані активно-пасивного пошуку. Навіть якщо зарплата буде відрізнятися всього на кілька відсотків в більшу сторону при інших рівних умовах, співробітник обере роботодавця, який сплачує на «3 копійки більше». Тому, кажучи про зарплату, основний спосіб розв’язання проблеми — регулярна індексація доходів. В умовах сильних інфляційних процесів працівникам важливо розуміти, що їх заробіток зростає швидше, ніж ціни. Також слід впроваджувати доплати за стаж, розряд, тривалу співпрацю з компанією тощо. Це дозволить утримати фахівця на одному робочому місці.

Чіткі критерії, що впливають на дохід

Більшості підприємств не вистачає виробленої схеми залежності оплати співробітнику від виконуваних ним KPI. При цьому важливо розробити чітку і зрозумілу систему мотивації. Не слід зловживати критеріями, звітами й складними формулами підрахунку — все це призводить до непорозуміння і можливої втрати довіри до роботодавця. Оптимальна кількість показників — 4-6. Подумайте, що саме впливає на кінцеву прибутковість підприємства, після чого впровадьте ефективну систему бонусів і доплат.

Стимулювання командної роботи

Компанії важливо мотивувати не тільки окремих фахівців, але також стимулювати усю команду на досягнення загального результату. Наприклад, можна збільшувати добовий заробіток, якщо бригада виконала план. Чим більше перевиконання, тим вище коефіцієнт. Така схема дозволяє істотно підвищити вироблення, а також поліпшити взаємини між членами колективу, досягти лояльності персоналу.

Розробка системи противаг

Важливо не тільки мотивувати працівників робити більше, але і домогтися того, аби підвищена продуктивність не йшла на шкоду якості. Досягти цього можна, якщо ввести штрафи за некоректне виконання операцій, високий відсоток браку та ін. Цікавим рішенням стане не просто зниження заробітку, а передача втрачених недобросовісним співробітником грошей кращим членам бригади у вигляді премії. Це дозволить підвищити продуктивність абсолютно всіх працівників.

Як уже згадувалося, важливо не перестаратися зі штрафами. Різні стягнення — це певна форма стимулювання, а не можливість заощадити на оплаті праці. Якщо штрафи створюють негативну атмосферу в колективі, від них краще відмовитися.

Створення нормальних умов для роботи та відпочинку

Хороші побутові умови — другий за значущістю критерій після заробітної плати. Згідно з дослідженнями порталу SuperJob, за поліпшення загальної атмосфери на підприємстві проголосувало 43% респондентів, тоді як голос за додатковий вихідний віддали лише 27% опитаних. Нормально облаштоване робоче місце, що відповідає всім чинним нормам і стандартам — це лише база. Для людей, які весь день стоять біля верстата або працюють на вулиці в мороз, важливо розуміти, що під час перерви вони можуть з комфортом посидіти, розслабитися, випити гарячого чаю і трохи відпочити.

Перехід на 12-годинну зміну

Якщо можливий такий формат роботи, слід впровадити його. Перехід з три- чи дводенного робочого дня вигідний як працівникам, так і наймачу. Для перших це збільшує кількість вихідних, для підприємства ж скорочуються затримки, пов’язані з перезмінкою.

При цьому «сині комірці» вкрай негативно ставляться до будь-яких змін. На перших етапах переходу можна зіткнутися з сильним опором працівників, аж до відходу з робочого місця і страйків. Тому будь-які зміни слід впроваджувати поступово й обережно: слід провести роз’яснювальну роботу, проводити регулярні опитування, бесіди та отримувати фідбек від персоналу.

Кожен співробітник — це особистість

Кращий спосіб мотивації працівників зводиться до шанобливого ставлення до них. Для лінійного персоналу це особливо важливо. «Синім комірцям» необхідно відчувати себе значущими, потрібними для компанії, відчувати, що їх розуміють і чують. Регулярні заохочення вищим керівництвом, бесіди з директором і його заступниками, а також приватний фідбек дозволяють таким працівникам зрозуміти, що саме на них і тримається фірма. Якщо для «білих комірців» важливі кар’єрне зростання і корпоративне навчання, то для лінійних співробітників слід робити акцент на стабільності, повазі начальства і хороших відносинах в колективі.

Інші способи мотивації та утримання персоналу

Серед інших інструментів, що підвищують лояльність співробітників, можна виділити:

• особистий контроль директора за дотриманням стандартів — якщо за роботою фахівця стежить вище керівництво, яке постійно виходить на зв’язок, лінійний співробітник відчуває себе більш важливим і значущим;
• систематичні зустрічі перед і після зміни — під час п’ятихвилинок слід ставити чіткі цілі, а потім оцінювати виконану роботу, важливо лише, щоб наради були регулярними, а також дійсно корисними й для менеджерів, і для персоналу;
• додаткові бонуси — «синіх комірців» можуть мотивувати безкоштовні обіди, розвезення до місця роботи (особливо це актуально для заміських підприємств), розвезення після нічної зміни, тренінги та семінари, що сприяють підвищенню розряду, персональні поздоровлення зі святами тощо.

Які важелі використовують менеджери SUN ONE

З нами співробітники залишаються надовго. Така лояльність «синіх комірців» — це результат копіткої роботи. Наші клієнти, які звертаються за підбором персоналу, знають, що рекрутери нашого агентства підбирають і виводять на об’єкт команду співробітників, які з легкістю вливаються в робочий процес. Утримувати велике ядро ​​співробітників, підтримувати високу організованість і дисципліну непросто, але SUN ONE це вдається, зокрема, завдяки:

• грамотній взаємодії з персоналом — ми ставимося до кожного співробітника як до особистості, цінуємо фахівців і завжди прислухаємося до їхніх побажань і зауважень;
• ретельному вибору проєктів — наша компанія відмовляється від співпраці з підприємствами, що пропонують свідомо погані умови праці (зарплата нижча за ринкову, відсутність перерв, місць для відпочинку);
• гнучкі виплати — в SUN ONE підлаштовуються під співробітників, наприклад, є можливість щотижневої оплати праці;
  проведення адаптаційних робіт при взятті нових проєктів, регулярного фідбеку від співробітників (після першої зміни, тижня, місяців тощо);
• грамотному заохоченню найкращих кадрів.

Якщо фахівці добре мотивовані та лояльні до компанії, це значно знижує ймовірність їх відходу, при цьому продуктивність праці підвищується. Створити таку команду складно, але зусилля HR-ів щодо формування згуртованих і націлених на результат «синіх комірців» гарантовано окупаються. Оплата праці виступає ключовим, але не єдиним критерієм, за яким лінійні співробітники вибирають компанію. Важливо уважно ставитися до персоналу, а також створювати комфортні побутові умови. Якщо ж у вас виникла потреба в стислі терміни підібрати команду лінійних співробітників, звертайтеся в SUN ONE — ми надаємо послуги аутсорсингу та лізингу персоналу по всій Україні.