Що таке лояльність співробітників та як її підвищити

Нещодавно головними завданнями HR-менеджерів були залучення, підбір та аналіз діяльності працівників. Сьогодні ж акценти змістилися у бік підвищення лояльності. Причин тому багато. Досить довго основним стимулом зміни роботи залишалася матеріальна вигода. Внаслідок цього люди довго не затримувалися на робочому місці. Це стало серйозною проблемою. Тому у HR постало нове завдання – нематеріальна мотивація, насамперед – підвищення лояльності персоналу.

Лояльний персонал: що це таке

Насамперед пропонуємо розібратися, що таке лояльність персоналу. Якщо сказати простими словами, то це прагнення і бажання бути частиною колективу компанії, брати участь у її розвитку, впроваджувати різноманітні поліпшення. Причому не тому, що так потрібно, виходячи з посадових обов’язків, а тому, що є внутрішнє бажання це робити. Крім того, лояльний працівник загалом набагато доброзичливіший, поважає колег та керівництво. А також усвідомлено якісно займається своїми робочими завданнями, тим самим робить внесок у спільну справу, виконує свої зобов’язання перед організацією та захищає її інтереси. Такі люди віддані корпоративній культурі, вони дуже пишаються тим, що працюють тут.

Крім того, лояльний персонал:

• має високу працездатність. Це досягається також коштом того, що людина бачить свій внесок у спільну справу, розуміє її важливість і загалом отримує задоволення від результатів своєї праці;
• без примусу трудиться у позаурочний час в ім’я досягнення мети, залишається не просто до кінця робочого дня, а до того часу, коли завершить усі справи;
• довіряє керівництву. При цьому, звичайно, йому дуже важливо отримувати віддачу від роботодавця – у питанні, що таке лояльність компанії ми розберемося далі;
• завжди дотримується корпоративних стандартів, правил і дисципліни;
• захищає свою організацію;
• відчуває користь від роботи та вважає заробітну плату цілком справедливою;
• схвалює цілі компанії, розуміє її цінності.

Лояльність співробітника – це важливий фактор, який необхідно дослідити й у разі зниження даного показника не тільки підвищити його, а й розібратися у причинах такого явища.

Ознаки низької лояльності

Крім того, що роботодавець повинен розуміти, як поводиться і як працює лояльний працівник, йому важливо знати, як виглядає його протилежність. Отже, характерні ознаки нелояльного працівника:

• скаржиться на роботу, не намагається знайти способи розв’язання проблем;
• придивляється до інших вакансій, легко може змінити робоче місце, не приховує це від начальства;
• спізнюється, часто відривається на особисті справи у робочий час;
• ставить власні інтереси на перше місце, загалом споживче ставиться до організації;
• працює повільно, як кажуть, «для галочки»;
• порушує правила корпоративної поведінки, зокрема, дисципліну.

Нелояльні співробітники легко можуть змінити роботу, оскільки для них це просто черговий роботодавець, який виплачує зарплату, і не більше. Людина не захоплена тим, чим займається, а просто ходить на роботу, бо потрібні засоби для існування. Причому цікаво, що нелояльним може бути не лише рядовий працівник, а й топменеджер, навіть керівник. Як правило, у цьому випадку компанії не досягають відчутних результатів у своїй діяльності.

Огляд видів та рівнів лояльності

Є різні види лояльності персоналу та рівні, в чому також дуже важливо розібратися. Це є основою. І без неї зрозуміти, як підвищити лояльність співробітників просто не вийде.

Отже, види лояльності персоналу:

• поведінкова. Важливий чинник – термін роботи на фірмі. Вона розглядається із двох позицій. З одного боку, потрібне розуміння того, які ресурси працівником вкладено в компанію, які сформовані відносини в колективі. З іншого – людина обмірковує, які на нього чекають втрати у разі звільнення. Крім зарплати, це ще й інколи зміна професії, моральні зусилля для пошуку нового місця роботи, адаптація там;
• афективна, її також називають емоційною відданістю чи прихильністю. Людині дійсно подобається робота, вона повністю підтримує цілі організації, а її успіхи сприймає як свої власні. До того ж можуть бути приємні спогади про саму роботу, різноманітні заходи. Також є розуміння можливості розкриття та демонстрації талантів;
• нормальна. Обумовлюється почуттям обов’язку. Людина працюватиме в компанії, доки не завершить проєкт, адже вважає це своїм обов’язком. Ще один варіант: фірма вклала кошти у його навчання чи надала підтримку у складний життєвий період. У цьому разі мотивом продовжувати працювати нерідко є певні зобов’язання (наприклад, корпоративний кредит, контракт). В окремих ситуаціях людина не звільняється ще й тому, що переймається тим, яка думка про неї складеться у колег, якщо піде.

Також є рівні лояльності персоналу. Ранжування представлено за рівнем залучення та прихильності до компанії. Докладніше – у таблиці.

Оцінка лояльності: що враховувати

Може здатися, що лояльність досить важко оцінити. Однак це не так, існують не просто критерії, а навіть методи її визначення. При використанні кількох таких підходів вдається отримати більш об’єктивні результати.

Насамперед слід розглянути плинність кадрів. Це цілком об’єктивний та вимірний параметр. Потрібно розділити кількість людей, що звільнилися, на середню чисельність співробітників і помножити на 100. Параметри потрібно брати за конкретний однаковий період – за місяць, пів року, або рік. Результатом буде плинність кадрів. При цьому сам отриманий коефіцієнт насправді не дуже інформативний, за винятком випадків із нульовою плинністю. Необхідно порівняти із середніми показниками у галузі, а також у динаміці, тобто за попередні періоди.

Наступний ефективний метод оцінки лояльності персоналу – це опитування. Застосовується багато різних анкет, де можуть охоплюватися такі параметри, як:

• оцінка керівника;
• ставлення до організації;
• оцінка кар’єрного зростання, його перспективи тощо.

Заповнення таких анкет є анонімним, а обробкою їх, як правило, займається HR. Опитувальники можна робити як для всього колективу, так і для відділів, якщо вони є.

Наступний варіант – зустріч віч-на-віч. Однак далеко не кожній організації вдається реалізувати цю методику. Рекомендується працювати за категоріями, тобто оцінювати лояльність у новачків, тих, хто працює в компанії до 1 року, хто має стаж понад 3 роки, навіть у тих, хто звільняється.

Список питань різний, проте загалом стандартними можна вважати:

1. Що подобається та не подобається в компанії?
2. Які відчуття зазнають на роботі, чи немає дискомфорту?
3. Чи надійні колеги, роботодавець?
4. Чи задоволені атмосферою у колективі?
5. Чи бачите можливості розвитку для себе?

Якщо ставити ці питання саме у такому формулюванні, як зазначено, це буде неетично. Тому краще, наприклад, запитати: «Що, на вашу думку, може змусити звільнитися співробітника?»

Наступна методика – спостереження. Якщо є час та можливість робити це непомітно і без впливу на поведінкові фактори, це добрий підхід. Особливо важливо, якщо спостереження доступне в різних кризових ситуаціях, на корпоративах і т. і. Саме завдяки такому методу вдається оцінити лояльність і виділити фактори, що позитивно чи негативно впливають на неї. Якщо колектив дуже великий, можна використовувати спеціальні програмні інструменти, коли співробітник у час сам вказує, який в нього настрій, стан. І тут HR просто отримує готовий графік.

Методи підвищення лояльності персоналу

Підвищення лояльності працівників – важливе завдання керівників. Щоб вона зросла, необхідні прозора система управління та грамотне розмежування повноважень, чітка ієрархія. Це дає відчуття впевненості та стабільності. Важливо будувати довірчу систему комунікації.

Підвищить лояльність також розуміння цілей та конкурентоспроможності бізнесу. Кожен хоче пишатися тим, де він працює та чим займається. Має значення також відчуття власної важливості для колективу. Крім того, значущі фактори – подяка та винагорода, причому тут йдеться не лише про матеріальні, а й про моральні аспекти. Похвала залишається важливим мотиватором, а також велике значення має можливість розвиватися. Крім того, основними критеріями є повага з боку керівника, дружня атмосфера у колективі.