Як оцінити співробітників методом Performance Review

У будь-якій компанії виникає необхідність перевірити ефективність роботи персоналу за період. Для цього все частіше вдаються до методики Performance Review – приклад її проведення добре відомий таким світовим гігантам, як Google, Netflix або Adobe.

Цей спосіб дозволяє оцінити професійні якості співробітника та їх прояв у роботі, ефективність виконання завдань, кар’єрний потенціал. У процесі обговорюють роль кожного працівника у команді, визначають мотивацію, зацікавленість, залученість.

---

Що таке Performance Review

У перекладі з англійської термін означає «огляд продуктивності». Перформанс Рев’ю – спосіб оцінки праці за певний період із виявленням сильних та слабких сторін співробітника. За результатами людина отримує фідбек від колег та керівництва з кар’єрного зростання та професійного розвитку.

Оцінювання у такий спосіб проводиться у форматі особистої розмови між працівником та керівником. Методику не варто плутати з KPI – вона глибша, і обдурити її набагато складніше. За результатами директор бачить, у чому співробітник особливо гарний, а над якими знаннями та навичками необхідно попрацювати.

Технологія поєднує в собі велику кількість переваг:

• використовує оцінку 180 або 360 °. Щоб скласти найбільш об’єктивну картину застосування людиною своїх умінь на роботі, задіють комплексне оцінювання не лише з боку колег та лінійного менеджера, а й від нього самого;
• дозволяє точно побачити сильні та слабкі сторони. У процесі розмови обговорюють невирішені проблеми та незавершені завдання, визначаються з мотивацією, ставлять нові цілі;
• допомагає просунутися кар’єрними сходами. Performance Review проводять тоді, коли працівник хоче отримати вищу посаду – так простіше зрозуміти, чи справді він впорається із новим призначенням;
• покращує комунікацію між керівником та підлеглим. Розмова проходить у форматі віч-на-віч, без сторонніх. Директор приділяє увагу працівнику, створюючи собі позитивний імідж у колективі.

Найголовніша перевага – за результатами стає зрозуміло, наскільки добре співробітник справляється зі своїми обов’язками, чи він корисний для компанії в цілому. Це дозволить керівнику оплачувати працю лише реально мотивованих людей, налаштованих на вирішення завдань.

---

Чим Performance Review корисний для персоналу та керівництва

Співробітникам не варто боятись перевірки за такою методикою, якщо вони реально налаштовані зробити успішну кар’єру в цій компанії. Під час особистої бесіди член команди зможе показати себе з найкращого боку, проаналізувати свої успіхи, обговорити підвищення зарплати, отримання більш перспективної посади.

Оцінка за технологією Перформанс Рев’ю – це вигідно і для компанії, адже дає чітке розуміння про слабкі та сильні сторони персоналу, його ефективність та важелі впливу. У такий спосіб лінійний менеджер зможе об’єктивно вплинути на кар’єрний шлях підлеглого, підтвердити фактами та цифрами, що співробітник не справляється зі своєю роботою, чи навпаки.

---

Які критерії враховують під час проведення

Перед початком розмови необхідно підготувати питання, що стосуються як професійної, так і корпоративної компетенції, для їхнього оцінювання використовують шкалу (наприклад, від 1 до 5).

Hard skills

Маються на увазі професійні навички співробітника, необхідні для виконання тієї чи іншої роботи. Наприклад, юрист повинен добре розумітися на законах, кодексах та інших нормативних актах, бухгалтер – орієнтуватися у фінансово-господарських операціях, документообігу, обліку.

Soft skills

До цієї категорії відносять психологічні та соціальні навички, необхідні для конкретної посади. Наприклад, робота з великою кількістю людей вимагає від людини бути чемним, доброзичливим, стресостійким. Для того, хто займається навчанням, важливим є вміння контролювати себе, переконувати, доносити інформацію.

Потенціал у межах займаної посади

Необхідно з’ясувати, наскільки добре та повноцінно співробітник розкривається на роботі та проявляє себе. У процесі стає зрозуміло, чи може він надалі претендувати підвищення. Це дає можливість знайти найбільш залучених членів команди і наголосити на них.

Показники ефективності на робочому місці

Це можливість не лише визначити найперспективніших, а й зрозуміти, у якому відділенні чи департаменті не вистачає мотивованих людей. Для цього аналізують, наскільки добре людина закриває поставлені завдання, чого вона досягла і який внесок зробив за час роботи. Має значення та продуктивність у вирішенні повсякденних завдань.

---

Хто має проводити Performance Review

Це завдання краще довірити HR-менеджеру, а не керівнику. Все тому, що підготовка до бесіди, складання списку питань та подальша оцінка займають багато часу. Саме тому таку методику найчастіше використовують у компаніях із сильним та добре підготовленим HR-відділом.

Але оскільки Перформанс Рев’ю – це однозначна необхідність для бізнесу в цілому, до нього можна залучити й інших працівників:

• лінійного керівника чи директора компанії;
• колег, які безпосередньо взаємодіють із людиною;
• самого співробітника – не завадить дозволити йому самостійно оцінити, наскільки він ефективний та корисний для роботодавця.

До процедури можна залучити і клієнтів, якщо працівник активно спілкується із ними. Якщо у процесі задіяні кілька оцінювачів, всім складають і розсилають однакові питання. Найкраще скористатися Google forms, тоді можна буде зробити графіки та загальний аналіз за всіма оцінками.

---

Етапи проведення Performance Review

У процесі задіяні кілька сторін, у тому числі та людина, яку оцінюватимуть. Процедура складається з низки етапів – їх ми розглянемо докладніше.

Складання переліку компетенцій для оцінки

Це можуть бути:

• знання у конкретній сфері, з послуг, продукту;
• залучення до спілкування, взаємодія з командою;
• адаптованість;
• навички тайм-менеджменту;
• готовність до відповідальності, регулювання конфліктів тощо.

Для кожної з них знадобляться індикатори. Наприклад, якщо потрібно оцінити комунікабельність, це будуть бажання брати на себе відповідальність за спілкування з колегами та клієнтами, вміння вести бесіду, слухати, переконувати, привертати до себе та багато іншого.

---

Збір показників визначення продуктивності

За основу беруть Кі-пі-ай, KPI або ключові показники для кількісної оцінки виконаної роботи в залежності від обсягу завдань та витраченого на них часу. Це можуть бути, наприклад, пости у соціальних мережах, кількість готових сценаріїв, запущених рекламних кампаній та багато іншого.

Більш вузькоспеціалізованим є маркер OKR – це об’єктивні ключові результати, що визначаються по тому, як виконана робота вплинула на підсумкові цілі компанії. Чим швидше співробітнику вдалося впоратися з поставленими завданнями, тим вищим буде його показник OKR.

Також варто запитати у працівника звіт, у якому він самостійно оцінить виконану роботу. Завдання – проаналізувати виконання поставлених завдань за конкретний період та передати готові результати менеджеру перед проведенням зустрічі.

---

Оцінка діяльності за методами 180 та 360 градусів

У першому випадку це робить тільки сама людина та її керівник, у другому до процесу підключають колег. Розглянемо приклад Перформанс Рев’ю за такою технологією:

• складаємо опитувальник за компетенціями співробітника, зазначеними вище. Якщо він добре працює, отримує високий бал, якщо малоактивний, то низький (для цього беруть шкалу від 1 до 5);
• додаємо перелік питань для виявлення ефективності на робочому місці. Тут допоможе кількість виконаних за певний період завдань та інше;
• передаємо працівникові опитувальник, щоб він самостійно оцінив себе щодо нього. Паралельно за тими ж критеріями свої висновки робить керівник.

Для створення та розсилки запитань варто скористатися автоматизованими програмами. Після завершення за допомогою їх можна запланувати підсумкову розмову з опитуваним.

Зустріч та розмова

До цього етапу слід як слід підготуватися, зокрема розглянути заповнені опитувальники, проаналізувати, наскільки збігаються та відрізняються результати, вказані різними людьми. Не завадить переглянути й попередні зустрічі, якщо вони проводилися, – це допоможе зрозуміти, чи вдалося співробітнику досягти поставленої мети.

Розібравшись, що це – Performance Review, важливо приділити достатньо уваги особистій розмові. У розмові зі співробітником менеджер аналізує показники, обговорює оцінки компетенцій, а потім обидва учасники ставлять спільні цілі.

На цьому етапі точно не можна робити таке:

• поспішати;
• говорити про підвищення зарплати без професійного розвитку;
• обговорювати лише минулі результати та не ставити цілі на майбутнє;
• не записувати;
• ставитися до співробітника упереджено.

Від керівництва потрібно бути ініціативним у розміщенні пріоритетів. Тоді працівникові буде простіше зрозуміти, на яких завданнях необхідно наголосити, і оцінити свою готовність до їх виконання.

Після проведення розмови складають карту вирішення поточних проблем. Головний момент – пункти, прописані в ній, не повинні бути нав’язані, необхідно, щоб усі сторони брали активну участь в обговоренні. Тобто добре, коли вдасться не просто виявити проблеми, а й одразу знайти рішення, яке влаштує всіх.

---

Поширені помилки під час проведення Перформанс Рев’ю

Важливе правило – всі моменти, які оцінюються, потрібно розглядати в контексті майбутнього зростання співробітника компанії. Багато працівників перебільшують або применшують свої заслуги, це буває, наприклад, через страх визнати помилки. Але необхідно оцінити себе тверезо та раціонально сприйняти думку колег.

Багато вимог висувається і до того, хто проводитиме розмову. Розібравшись, що таке Performance Review, важливо розуміти: ця методика дасть об’єктивні результати лише в тому випадку, якщо оцінювати працівника без особистих суджень виключно за його професійними компетенціями та навичками.

Сторонам оцінювання необхідно уникати:

• розпускання, підтримки чуток;
• критики, не підкріпленої фактами та прикладами;
• повторення раніше сказаних аргументів;
• таких слів, як “ніколи” або “завжди”, фраз на кшталт “потрібно більше часу”.

Щоб отримати більше результатів від розмови, до неї потрібно як слід підготуватися. Необхідно мати при собі особисту справу працівника, попередні опитувальники з результатами (якщо є), відгуки колег, іншу інформацію, що підтверджує продуктивність.

Приклади Performance Review свідчать, що методика дозволяє досягти найкращих результатів в управлінні персоналом. Наприклад, якщо аналіз показує, що клієнтам не вистачає доброго слова від працівника, через що вони менше звертаються до компанії, варто запропонувати пройти оплачуваний роботодавцем курс позитивної мотивації.

Якщо вам потрібен персонал з підтвердженими високими компетенціями, зверніться до компанії SUN ONE. Ми співпрацюємо з представниками бізнесу та даємо в оренду працівників бригадами не тільки для постійної, а й для тимчасової чи сезонної роботи.