Які запитання ставити при підборі персоналу

Співбесіда – це важливий захід, до якого прийнято готуватися саме пошукачу. Але і рекрутер або співробітник HR-відділу також повинен зрозуміти, яка перед ним людина. Саме тому важливо ставити правильні запитання на співбесіді. Дуже важливо, щоб вони не були формальними, а стали інструментом глибокого аналізу. Що саме запитувати, а яких тем уникати, а також про значення відповідей ми розповімо далі.

---

Запитання на оцінку професійних навичок

Абсолютно логічно, що перші запитання для співробітників компанії – це ті, що стосуються професійних навичок, кваліфікації, компетенції. Отже, теми, що розкривають hard skills кандидата:

• про конкретні завдання з минулого досвіду;
• приклади застосування знань;
• рівень володіння інструментами/системами.

Тобто все, що стосується навичок, необхідних для конкретної посади. Можна, наприклад, попросити розповісти про найскладніший проєкт, у якому використовувалися ті чи інші методики. Для того, щоб оцінити кандидата на ту чи іншу посаду, звичайно, потрібно володіти відповідними компетенціями та розуміти відповіді, досягнення.

Безсумнівно, важливими є і soft skills, адже особистісні та комунікативні якості впливають на продуктивність і загалом на досягнення результатів. Оцінити такі навички можна через поведінкові та ситуативні запитання на співбесіді. Приклади:

• опишіть ситуацію, коли вам довелося вирішувати конфлікт з колегою, що ви зробили?
• як ви плануєте свій день, якщо завдань багато і всі термінові?
• коли ви востаннє брали ініціативу на себе?

Крім того, може застосовуватися методика STAR. Вона розшифровується як: ситуація, завдання, дія, результат. Інтерв’юеру потрібно ставити запитання, які провокують кандидата відповісти саме у такому ключі. Таким чином, вдається уникнути загальних фраз і отримати реальний кейс.

---

Запитання для оцінки адаптивності

Адаптивність – одна з важливих якостей у сучасному динамічному середовищі. Вона показує, наскільки кандидат готовий до змін, як швидко він навчається нового, чи реагує на невизначеність і чи швидко вливається в нову культуру.

Приклади запитань:

• розкажіть про випадок, коли вам довелося швидко адаптуватися до нових обов’язків або команди;
• як ви дієте, якщо не маєте чітких інструкцій для виконання завдання?
• чи був випадок, коли компанія змінила свої робочі процеси? Як ви на це відреагували?

Відповіді зможуть розповісти про те, чи відкрита людина до розмов про складні ситуації, наскільки самостійна у пошуку рішень і загалом як діє у кризовій ситуації. Також ви зможете оцінити, як швидко вона приймає зміни та нові умови.

---

Запитання про звільнення з попереднього місця

Поширені запитання на співбесіді – це ті, які стосуються звільнення з попереднього місця. Тут важливо з’ясувати мотивацію кандидата, наявність чи відсутність конфліктів, а також чесність та адекватність у самооцінці. Має значення не тільки те, що каже претендент, а й те, як він реагує на такі запитання, його поведінка.

Варіанти запитань:

• чому ви залишили попереднє місце роботи?
• що ви цінували у попереднього керівника/команди, а що б хотіли змінити?
• що ви шукаєте на новому місці, чого не вистачало раніше?

Відповіді дадуть зрозуміти, чи тікає кандидат від проблем, чи прагне чогось нового. Також зможете визначити потенційні ризики в поведінці, побачите здатність рефлексувати попередній досвід.

Важливо: у спілкуванні слід уникати оцінного тону, щоб у кандидата не виникало відчуття, що ви шукаєте на нього компромату, адже насправді основна мета – це бажання зрозуміти мотивацію.

---

Фінансові запитання

У більшості людей основна мотивація – це гроші. Запитання щодо фінансів дуже чутливі. Важливо дізнатися очікуваний рівень оплати праці, зрозуміти пріоритети та гнучкість. Приклади запитань:

• який рівень доходу ви вважаєте комфортним на цій посаді?
• чи розглядаєте ви старт із нижчої зарплати за умови перегляду її після випробувального терміну?
• яка система мотивації для вас найефективніша?

Відповіді дадуть розуміння багатьох нюансів. По-перше – чи варто витрачати час обох сторін, якщо очікування суттєво розходяться, по-друге – чи готовий претендент до компромісу заради перспектив, по-третє – зможете оцінити рівень амбіцій та самовпевненості.

---

Запитання для визначення конфліктності

Що запитати на співбесіді у кандидата для визначення його конфліктності, цікавить багатьох HR-спеціалістів. Ці запитання дуже важливі, адже конфлікти в команді – це серйозні ризики. Вони негативно впливають на мікроклімат, продуктивність та взаємодію. Завдання рекрутера – не лише дізнатися, чи траплялися раніше конфлікти, але й оцінити, як їх вирішував кандидат, чи робив із них висновки. Також відповіді на подані далі запитання дадуть розуміння ступеня емоційної стабільності, гнучкості у спілкуванні.

Ось що запитують на співбесіді для визначення конфліктності:

• опишіть ситуацію, коли у вас виник конфлікт із колегою, як ви діяли?
• чи були непорозуміння з керівництвом, що ви робили для вирішення ситуації?
• що для вас важливіше у роботі: відстоювати свою думку чи зберігати спокій у колективі?
• які типи людей вас дратують у роботі і як ви з цим справляєтесь?
• чи бувало таке, що ви визнавали власну помилку у конфлікті, як це вплинуло на ситуацію?
• як ви діятимете, якщо ваш колега зриває дедлайн і відповідальність падає на вас, як ви зробите?

Наведені психологічні запитання на співбесіді допоможуть зрозуміти стиль комунікації: агресивний чи конструктивний, вміння контролювати емоції, здатність до компромісу, рівень саморефлексії.

---

Запитання для перевірки самооцінки

Далі розберемося, які питання поставити hr на співбесіді для перевірки самооцінки. Насправді це важливо в роботі. Адекватна самооцінка – фундамент професійного зростання. Якщо у людини завищені очікування, вона може бути некерованою, занижены – вказують на нестабільність та невпевненість. Самооцінка впливає на сприйняття зворотного зв’язку, здатність навчатися, відповідати за результати.

Приклади запитань:

• яке ваше головне досягнення за останній рік, чому саме воно?
• який ваш головний недолік як фахівця, як ви з ним працюєте?
• який зворотний зв’язок від керівництва для вас найцінніший?
• назвіть свої найсильніші три якості?
• опишіть ситуацію, коли ви зробили помилку, які висновки з цього?

Відповіді дадуть розуміння здатності визнавати як свої успіхи, а й помилки, рівень самокритичності, прозорість у комунікації, готовність до розвитку.

Тут важливо не лише те, які запитання ставити на співбесіді кандидату, а й те, як він на них відповідає – загальними фразами чи конкретними. Це дозволяє дізнатися, чи людина розуміє свої слабкі сторони.

---

Запитання для оцінки орієнтованості на результат

Кожна організація орієнтована на результат, тому перед початком співпраці важливо зрозуміти ставлення кандидата до нього. Власне, у випадку з кандидатом орієнтованість на результат – це здатність мислити в термінології досягнень, а не процесу. Якщо це присутнє, то робітник буде концентруватися на цілях, не буде боятися відповідальності, адже він знає, для чого виконує те чи інше завдання, та здатен оцінити ефективність.

Приклади запитань:

• який результат ви вважаєте своїм найбільшим досягненням?
• як ви визначаєте, що роботу виконано успішно?
• що для вас важливіше: процес чи результат?
• як ви дієте, якщо бачите, що не встигаєте у відведені дедлайн?
• опишіть завдання, для вирішення якого вам довелося стрибнути вище за себе?
• уявіть: вам дали мінімум ресурсів та складний проект, що робитимете?

Інтерв’ю в такому ключі також дасть розуміння самостійності та ініціативності, що може вказувати в тому числі і на лідерські якості. Крім того, вдасться оцінити здатність працювати з цілями, дедлайнами, ставлення до фідбеку і результативності.

---

Нестандартні запитання на співбесіді

Запитання для інтерв’ю з керівником можуть бути досить нестандартними. Це допомагає вийти за межі підготовлених відповідей, оцінити креативність, швидкість мислення, гнучкість. Для лідера колективу, топ-менеджера це дуже важливо. Крім того, вдасться перевірити почуття гумору, реакцію на стрес чи абсурдну ситуацію, в тому числі критичну.

Приклади таких запитань:

• якби ви були супом, то яким і чому?
• уявіть, що всі в офісі зникли, що ви робитимете?
• якби вас можна було клонувати і тим самим отримати ідеального колегу, що б ви залишили, а що прибрали б у собі?
• опишіть себе цитатою із книги чи фільму?
• що б ви запитали себе, якби були на моєму місці?

У сценарії інтерв’ю запитання такого плану мають бути заключним блоком, коли основна оцінка вже здійснена і зроблено певні висновки. До того ж, має значення «м’якість» подачі, адже не всім комфортно реагувати на подібні питання.

---

Поради з проведення співбесід

Якісно проведене інтерв’ю – це далеко не лише розуміння того, які запитання ставити на співбесіді роботодавцю, а й правильна атмосфера. Ось кілька порад, як зробити його ефективним:

• підготуйтеся заздалегідь. Важливо ознайомитися з резюме, мотиваційним листом, соціальними мережами кандидата, щоб бути в контексті. Перелік запитань має бути адекватним та співвідноситися з вимогами до посади;
• починайте з простого. Важливо на старті зняти напругу, пояснити формат інтерв’ю, уявити себе та компанію, розповісти, як відбуватиметься зустріч;
• слухати більше, ніж говорити. Іноді зміст відповіді ховається у тому, як вона сказана;
• ставте уточнювальні запитання. Якщо відповідь звучить занадто узагальнено, це необхідно, адже допоможе розібратися у темі глибше;
• фіксуйте відповіді. Записуйте ключові тези, використовуйте чек-лист компетенцій. Це особливо актуально, якщо в один день або за інший короткий період часу проводиться багато співбесід;
• підтримуйте нейтральний, доброзичливий тон. Співбесіда – це не допит, а діалог. Тому, звичайно, важливо розуміти, які запитання поставити hr, але також необхідно зрозуміти людину, а не загнати її в глухий кут.

Має значення також професійне завершення інтерв’ю. Подякуйте за виділений час, поясніть наступні кроки, орієнтовані на терміни отримання зворотного зв’язку кандидатом.

---

Як визначити нещирість та шаблонні відповіді

Кандидати часто теж готуються до співбесіди, роблячи собі заготовки відповідей на поширені і не дуже питання. Важливо визначити нещирість, адже важлива не «обкладинка», а внутрішній світ людини та її готовність до роботи. Ось деякі рекомендації:

• ставте уточнювальні запитання. Якщо відповідь надто «гладка», попросіть деталізувати, дати конкретні приклади, результати, досягнення цілей;
• змініть формулювання;
• зробіть провокацію. Наприклад, легке перебільшення чи недовірливість іноді допомагає вивести за межі шаблону;
• зверніть увагу на невербальні маркери. Це нервозність, уникнення конкретики, зміна темпу мови після критичних питань, надто «вивірені» відповіді.

Не варто перетворювати співбесіду на допит, але залишати контроль над діалогом у своїх руках необхідно.

---

Про що не варто запитувати на співбесіді

Є перелік запитань, які на співбесіді ставити не варто:

• особисті: скільки вам років? Ви одружені? Яке у вас віросповідання/політичні погляди? Коли плануєте йти в декрет?
• дискримінаційні: чи не заважає вам ваша інвалідність? Ви добре розумієте українську (стосується іноземних пошукачів)?
• ті, що порушують конфіденційність: скільки ви заробляли на попередньому місці? Що ви думаєте про свого колишнього керівника?

Дуже важливо дотримуватись принципу у формуванні списку питань: «тільки те, що стосується роботи». Також необхідно уникати оціночних суджень, а відповіді слід фіксувати без надлишку персональних даних.

Співбесіда – це не просто ритуал чи перевірка резюме, це глибокий аналітичний процес. Правильні запитання дадуть змогу побачити реальну людину, розкрити її потенціал, визначити ризики. Чим краще підготовлене інтерв’ю, тим більша ймовірність знайти справді цінного члена команди.