Форсайт ринку праці 2026–2036: людей стане менше, але цінність кожного має зрости

Форсайт — це метод системного дослідження можливих варіантів майбутнього та підготовки рішень до різних умов його розвитку. На відміну від прогнозу, він не намагається вгадати одну «правильну» версію подій. Він допомагає побачити кілька сценаріїв і перевірити, чи залишаться сьогоднішні рішення стійкими за будь-якого з них.

Саме такий підхід лежить в основі форсайту «Ринок праці України 2026–2036». Його організували Human Capital Forum і Talent Partners, а авторами дослідження стали Валерій Пекар і Лана Солнцева.

Дослідження проходило у три етапи: експертне моделювання за участю 84 осіб, онлайн-опитування зі 126 валідними анкетами та експертна інтерпретація результатів. Учасники — представники бізнесу, HR-спільноти, держави, освіти й аналітичного сектору, тобто ті, хто ухвалює кадрові та інституційні рішення. До експертної групи увійшов і Андрій Самчишин, General Manager Sun One та International Staffing Adviser.

Головна теза дослідження: «Людей стане менше. Цінність кожної людини має стати більшою». За оцінкою експертів, кадровий голод в Україні — це не тимчасовий спад, а системний зсув. Ринок праці переживає дві кризи одночасно. Перша — фізичний дефіцит працівників через демографічні зміни, міграцію, старіння населення, стан здоров’я та жорстку конкуренцію за людей. Друга — неготовність систем залучати до продуктивної праці навіть тих, хто потенційно може працювати.

Наслідок — втрата продуктивності: брак людей перевантажує команди, сповільнює навчання й посилює відтік. Тому стратегія «закрити вакансії» вже не працює, і головним орієнтиром стає цінність, яку створює кожна залучена людина.

Джерело: форсайт «Ринок праці України 2026–2036» (Лана Солнцева, Валерій Пекар) 

«Кадровий голод не є тимчасовим циклом».

У статті ми зібрали ключові висновки форсайту, які бізнес може перетворити на конкретні кроки вже у 2026–2027 роках.

Розрив у компетенціях уже стримує бізнес, а міграція може загострити проблему

Дефіцит кадрів має різні прояви. Одні вже обмежують роботу бізнесу, інші можуть стати критичними протягом найближчих років.

• Розрив у компетенціях. Невідповідність між навичками кандидатів і потребами роботодавців визнано найсильнішим викликом (сила впливу 4,07 з 5). 57,9% експертів віднесли його до двох найкритичніших загроз, 61,1% вважають його критичним уже зараз, а 32,5% називають компетенції сферою з найбільшим розривом між поточним і бажаним станом.
• Нові вимоги до «білих комірців». 64,3% експертів очікують, що здатність швидко навчатися стане важливішою за наявні знання, тож компаніям потрібно розвивати безперервне навчання всередині команд.
• Трудова міграція як «відкладений вибух». Сьогодні її вплив оцінюють помірно (2,85 з 5), але 46,8% експертів очікують загострення проблеми за 1–3 роки. Ризик у тому, що бізнес почне масово залучати іноземців раніше, ніж держава й громади сформують правила інтеграції. Наслідки — експлуатація, конфлікти в командах, ксенофобія.

Джерело: форсайт «Ринок праці України 2026–2036» (Лана Солнцева, Валерій Пекар)

HR-командам варто вже зараз продумати процедури адаптації іноземних працівників, підтримку менеджменту, а також зрозумілі правила взаємодії у багатокультурних колективах.

Еволюція найму: від пошуку ідеального кандидата до розвитку потенціалу

Коли кандидатів із потрібними компетенціями бракує, компаніям доводиться або конкурувати за обмежений пул досвідчених фахівців, або змінювати підходи до організації праці.

Джерело: форсайт «Ринок праці України 2026–2036» (Лана Солнцева, Валерій Пекар)

Якщо раніше роботодавці переважно шукали людину під вимоги робочого місця, то тепер їм доведеться адаптувати процеси та умови праці до можливостей різних працівників.

«Кожна нова криза, кожен новий шок не створює нове майбутнє, а збільшує швидкість і масштаб процесів, які вже були враховані».

Автоматизація скорочує рутину, але може зменшувати кількість стартових посад, на яких молоді фахівці набувають досвіду. Тому бізнесу варто розвивати альтернативні шляхи практичного навчання та перекваліфікації, інакше розрив у компетенціях між досвідченими працівниками й новачками поглиблюватиметься.

Прихований трудовий резерв: кого бізнес може залучити вже зараз

Звичні канали рекрутингу втрачають ефективність, тому бізнесу варто активніше залучати людей з внутрішнього прихованого резерву. 56,4% учасників опитування вважають, що залученість населення, яке нині перебуває поза активним ринком праці, вже зараз суттєво впливає на діяльність компаній.

Джерело: форсайт «Ринок праці України 2026–2036» (Лана Солнцева, Валерій Пекар)

До прихованого резерву також належать ветерани й ветеранки, жінки після декретної відпустки, ВПО та українці за кордоном.

Особливо показовий парадокс виявився із працевлаштуванням людей віком 50+. Активнішого найму цієї групи очікують 44,7% представників малого бізнесу, 34% — середнього і лише 15,4% — великого. Однак попри більші ресурси для навчання й адаптації робочих місць, великі компанії не обов’язково готові активніше залучати старших працівників.

Стосовно працевлаштування ветеранів і ветеранок, то тут головним бар’єром є саме неготовність компаній. Бізнесу бракує адаптованої інфраструктури, психологічної компетентності керівників і гнучких процесів. Завдання HR — допомогти бізнесу побачити, як військовий досвід можна застосувати в цивільній роботі. Управління ризиками, логістика, зв’язок, координація команд і ухвалення рішень в умовах невизначеності можуть бути корисними в різних галузях.

Чого очікують працівники та що це означає для керівників

Уявлення про те, що працівники прагнуть менше працювати за менші гроші, є хибним. 38,1% експертів зазначають, що люди дійсно менше готові жертвувати особистим життям заради корпоративних цілей, але лише 9,5% респондентів очікують, що працівники обиратимуть менш стресову роботу навіть ціною нижчого доходу.

Експерти очікують у запитах працівників такі зміни:

• 32,5% — зростання цінності особистої свободи й контролю над власним часом.
• 29,4% — запит на гнучкий графік і прозорі правила.
• 28,6% — ставитимуть відчуття сенсу й психологічна безпека вище за формальний статус чи посаду.

Змінюється і погляд на якість управління. 36,5% учасників дослідження вважають психологічне виснаження ключовим фактором, який впливатиме на продуктивність, а 34,1% очікують, що емоційна зрілість керівників стане критично важливою. Керівникам потрібно буде переглянути підходи до розподілу навантаження, надати співробітникам більше автономії у прийнятті рішень та впровадити прозорі, етичні правила взаємодії всередині компанії.

Джерело: форсайт «Ринок праці України 2026–2036» (Лана Солнцева, Валерій Пекар)

Людиноцентричність — не «соціальний декор», а системна умова

Аналітики форсайту визначили три ключові чинники невизначеності щодо майбутнього ринку праці України: людиноцентричність, частку населення поза ринком праці та розрив у компетенціях. Кожна з них може розвиватися у двох напрямках, їх комбінації утворюють вісім сценаріїв майбутнього — від оптимістичних до кризових.

Саме людиноцентричність розділяє ці вісім сценаріїв навпіл. Однакове зниження безробіття в різних конфігураціях може означати як інклюзивну продуктивну зайнятість, так і примусову, тіньову та виснажливу працю.

Дослідження зафіксувало розрив у 18,3% між декларованою турботою компаній про персонал та їхніми повсякденними практиками. Опитування чітко показало, що HR-фахівці гостріше бачать кризу за решту керівників і значно сильніше відчувають брак людей та фонові загрози:

• Населення поза ринком праці віднесли до топ-2 головних загроз 54,9% HR проти лише 30,7% серед non-HR директорів.
• Вплив мілітаризації як критичний чинник оцінюють 51% HR проти 33,3% серед non-HR.
• Силу впливу людиноцентричності профільна спільнота оцінює на 3,85 бала з 5, тоді як non-HR-спеціалісти виставляють їй лише 3,12 бала.

Через це виникає суттєва розбіжність і в пропонованих рішеннях. HR-фахівці частіше розглядають їх через призму людиноцентричності, очікуючи скорочення ієрархій і бюрократії (43,1% проти 18,7% серед non-HR). Натомість non-HR керівники діють більш консервативно і більше підтримують традиційний розвиток корпоративних академій (60% проти 41,2% серед HR).

Оскільки HR перебувають найближче до «порожніх воронок найму», їхнє завдання — донести цю картину до CEO. Щоб будь-яке управлінське чи HR-рішення працювало на позитивний сценарій майбутнього, воно має пройти чотири обов’язкові перевірки:

1. Чи зберігає рішення гідність і свободу вибору працівника?
2. Чи розширює воно доступ до продуктивної праці для різних груп?
3. Чи підвищує воно компетентність людини, а не лише контроль над нею?
4. Чи вимірює воно якість праці разом із продуктивністю?

Чек-лист для HR на 2026–2027 роки

Щоб перебудувати роботу компанії під вимоги нової епохи, HR-лідерам разом із CEO варто зробити чотири кроки:

• Модернізувати систему рекрутингу: переглянути вакансії, прибрати застарілі формальні вимоги й відкрити найм для максимально широкого кола талантів.
• Стиснути терміни навчання: замінити довгу теорію на прискорені практичні програми перекваліфікації (reskilling) тривалістю 1–3 місяці й оцінювати їх за застосуванням навичок у роботі, адже сертифікат не дорівнює результату.
• Переглянути систему оцінювання KPI: перенести фокус із контролю присутності на реальні результати роботи та якість робочого середовища.
• Провести аудит ризиків: спільно з операційними директорами визначити ключові бізнес-процеси, які повністю зупиняться без людей, і переспрямувати туди інвестиції для автоматизації.

«Сертифікат не дорівнює результату».

Кількість закритих вакансій залишається корисною операційною метрикою, але вона не показує повної картини. Замість неї експерти радять використовувати нові показники ефективності:

• Додана вартість на одного працівника. Скільки цінності створює кожна людина.
• Час освоєння нової компетенції. Строк, за який працівник починає реально застосовувати навичку в роботі.
• Залучення й утримання цільових груп. Частка людей, залучених до продуктивної праці, зокрема серед працівників 50+, ветеранів тощо.
• Якість і психологічна безпека робочого середовища. Через плинність і реальні причини вигорання.

План дій на 90 днів: з чого почати завтра?

1. Оберіть один HR-процес: найм, адаптацію, навчання, перекваліфікацію, управління продуктивністю чи реінтеграцію ветеранів.
2. Перевірте його на людиноцентричність: оцініть процес за чотирма питаннями вище та визначте один вимірюваний результат на 90 днів.
3. Зафіксуйте відповідальність: запишіть власника рішення та перший конкретний крок.

Про методологію форсайту

Опитування не є репрезентативним для всього населення України й відображає оцінки тих, хто ухвалює кадрові та інституційні рішення: представників бізнесу, HR-спільноти, парламенту, освіти й аналітичного сектору. Наведені цифри показують очікування експертів щодо розвитку ринку праці до 2035–2036 років, а не частку компаній, які вже впровадили відповідні практики. Сценарії форсайту не мають визначеної ймовірності та допомагають оцінити стійкість поточних бізнес-рішень.

Посилання на повну версію Форсайту